Uno de los temas que normalmente salen en los procesos de coaching que realizo, desde el punto de vista de jefe, es el tema de la autoestima o seguridad y confianza en uno mismo y cómo generarla en los colaboradores.
Basándome en mi experiencia, os comento 3 prácticas que me han ayudado a ganar confianza en mí y crecer como persona y como profesional:
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Comienza a verse debates sobre si dejar que los trabajadores puedan acceder a las redes sociales desde su puesto, por su posible impacto sobre la productividad y sobre cómo regular su uso en las empresas. Yo soy de la opinión que más que regular, habría que integrar su uso en las rutinas de éstas, por las grandes oportunidades de desarrollo que a nivel personal, profesional y organizacional permite.
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¡El 1 de Septiembre volveremos con fuerzas renovadas y la pluma freca y presta para seguir escribiendo!
Tradicionalmente se ha relacionado desarrollo profesional con desarrollo técnico pero, llega un momento en el que la técnica no basta y es, además, necesario desarrollar la lógica emocional para continuar avanzando y abrirnos a nuevas experiencias que nos posibiliten seguir creciendo como profesionales.
Aquella empresa que acepta que los profesionales somos personas y que, como tales, nos guiamos por una lógica emocional, se abre a muchas más posibilidades, que aquella que lo ignora y pretende trabajar con profesionales linealmente emocionales.
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Me gustan los profesionales que vibran, que no hay que empujarlos, que no hay que decirles que hagan las cosas, sino que saben lo que hay que hacer y lo hacen; los profesionales que trabajan por sus sueños hasta materializarlos.
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Una de las discusiones más antiguas sobre motivación es si es un factor externo o interno a la persona. Los especialistas del tema siempre argumentamos que es interno. Uno de los ejemplos que utilizo habitualmente para ilustrar esta tesis, es el de los estudios ¿quién no ha aprobado o sacado nota en alguna asignatura a pesar del profesor?
Pero, también es cierto que un profesor que crea un entorno que favorezca el aprendizaje, que haga de sus clases un reto interesante, apoye la interactividad, etc., etc., etc. tiene muchas más probabilidades de que sus alumnos se interesen por su temática y salgan mejor preparados, que otro que carezca de esta capacidad.
Llevando esta metáfora al ámbito laboral, una empresa que sepa crear este tipo de entornos tiene muchas más posibilidades de que “su gente” se encuentre motivada y de que la productividad y rendimiento de sus equipos estén muy por encima de otra empresa que sólo se fije en el negocio y en las horas trabajadas.
Así que ¿qué puede hacer una empresa para crear un entorno de Alta Motivación o Alto Rendimiento?
Ayer en twitter, a través de @seniormanager (vía @jfvillena y @albertolazaro), leí la noticia de que España necesita 300.000 emprendedores anuales en los próximos 3 años para salir de la crisis.
Creo que mucho más que 300.000 nuevos emprendimientos, necesitamos disminuir el ratio de fracaso o, lo que es lo mismo, incrementar el de éxito de aquellos que se están iniciando actualmente, cercano a un 20/25%, en los 3 primeros años. A partir de aquí, un emprendimiento, tiene muchas más probabilidades (50%), aunque realmente son aquellos que superan los 5 años, los que pueden comenzar a respirar más tranquilos (80%) y comprobar cómo de emprendimiento se transforman en empresas. Veamos cómo es esto posible.
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Hace poco, de charla con unos colegas, comentábamos la importancia del jefe en la evolución de los colaboradores y que, tradicionalmente, nos encontramos con liderazgos lineales, es decir, hacemos que sean los empleados quienes se ajusten a la “personalidad profesional” del jefe; lo cual suele conllevar una visión maniquea de éste: el colaborador que se adapta es bueno, el que no es malo.
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