La realimentación o feedback es una de las competencias base del Liderazgo, entendido como la capacidad de guiar y desarrollar equipos (especialmente de Alto Rendimiento) y de la Sostenibilidad, por su capacidad de identificar vías de mejora y eficiencia en las organizaciones.
Uno de los retos a los que nos enfrentamos a la hora de retroalimentar es que en demasiadas ocasiones lo confundimos (feedback) con críticar, quizás por el hecho de «utilizar» la palabra en inglés en vez de usar la o las palabras que para denominar tal acción tenemos en nuestra propia lengua, realimentar o retroalimentar, desde mi perspectiva, bastante descriptivas de la meta que perseguimos al dar «feedback», como un proceso bidireccional de intercambio de información útil, enfocado a la mejora, frente a la crítica que implica una comunicación unidireccional de aspectos de mejora.
En cualquier caso, me parece interesante compartir el siguiente punto de la Guía que escribí sobre feedback (Guía práctica de introducción al feedback), donde detallo las diferencias, que por mi experiencia, veo entre crítica y realimentación, especialmente cuando hablamos de su importancia para el desarrollo y mejora de competencias o tras entrevistas de selección.
Ya me diréis si estáis de acuerdo.
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Para facilitar la mejora de resultados y el desarrollo profesional es importante tener en cuenta dos factores: el técnico o la aptitud y el emocional o la actitud, siendo este último clave para tales procesos de mejora y aprendizaje:
Teniendo en cuenta estos dos factores, el emocional o actitudinal y el técnico o aptitudinal, podemos determinar los siguientes tipos de crítica en función de su grado de utilidad:
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