Competencia «Relaciones 360º»: ¿quién es mi cliente?

Nos encontramos en uno de los peores momentos de la crisis y si observamos cómo van Grecia, Italia, Portugal, Holanda … con la política de recortes que han seguido sus gobiernos, calco de la que está siguiendo el nuestro, las expectivativas de recuperación a corto plazo no son, precisamente, halagüeñas….

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Competencias: ¿Flexibilidad o temple?

De un tiempo a esta parte, en muchos procesos de selección y reclutamiento piden la flexibilidad, como una de las competencias clave para trabajar en equipo. Yo, con todo mi respeto, difiero de esta visión. Cuando me preguntan al respecto y me dicen que hay que ser flexible, respondo que…

Liderazgo en la empresa 3.0: del “cargo” a la “función”

El otro día me preguntaron (*) si un liderazgo «multidimensional» y «multifuncional» significa que desaparecen los cargos directivos en una empresa y que si era así, no lo veía: … deberá configurarse como multidimensional (cualquier persona que colabore en la empresa ha de tener capacidad o potencial de aportar en…

Competencias y comportamientos

Identificar una competencia técnica, es relativamente fácil, tanto para entrenar, como para «medir» o evaluar su desarrollo. Conocemos los procesos y prácticas que podemos pedir (y nos pueden pedir) y sus resultados son tangibles. Por ejemplo, en fontanería, electricidad, etc., si un profesional nos arregla algo, es competente y podemos medir su nivel competencial, en función del tiempo que le lleva solucionar un problema, cómo lo hace y su capacidad de prever o adelantarse al mismo.

Reflexionando sobre Competencias

Hoy en día nos encontramos con mucha teoría sobre competencias y muy pocos ejemplos de cómo se traducen en prácticas y comportamientos. Así, los libros blancos de las universidades nos muestran un listado de las mismas por roles, desconectadas de la realidad personal de quien ha de desarrollarlas y obviando que, aunque las situaciones externas cambian en función del momento, la persona que las vive es la misma.

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Competencias: Análisis sobre el panorama actual y evolución hacia la Empresa 3.0

Reflexionando sobre el tema de competencias y sobre qué competencias deberíamos trabajar para llegar a la empresa 3.0, cuanto más observo las actuales descritas en libros blancos, más convencida de que son demasiadas y se encuentran mal comprendidas y «relacionadas» entre sí, sin definir comportamientos y duplicadas entre si son sistémicas, personales, técnicas, etc …

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Competencias: Capacidad de actuación global

Si con Visión Global, nos referimos a la capacidad de buscar y encontrar perspectivas diferentes a las nuestras, por Capacidad de actuación global entendemos:

1. La habilidad de valorar perspectivas diferentes que puedan ayudar a identificar prácticas ajenas (comportamientos, ideas, etc.) y de adaptarlas e integrarlas en nuestro proyecto, mejorándolo. Ejemplos:

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Competencias: Visión global, estratégica y de futuro

Visión global (de amplitud de perspectivas) es tener en cuenta la diversidad y saber que en ella se encuentran posibles áreas de mejora.

Visión estratégica (en relación a la profundidad deseada, en el espacio-tiempo) es ser coherente con la estrategia de actuación planteada, supervisarla, revisarla ante nuevas variables y replantear hojas de ruta pertinentes.

Visión de futuro es saber que la profesión es una carrera de fondo y que quien hoy es tu colaborador o proveedor, mañana puede estar en un rol diferente.

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¿Competentemente incompetentes?

Llevo trabajando en desarrollo competencial prácticamente desde finales de 1.997 y de forma sistemática desde el 2000. A lo largo de estos años he visto un amplio abanico de competencias y diccionarios competenciales y muy pocos que hayan sido implantados de forma efectiva. A pesar de las grandes inversiones que han implicado para las empresas, terminan siendo «ese fastidioso requisito o la nueva moda de RRHH» y, como consecuencia -y a los resultados me remito, España sigue estando a la cola en productividad en Europa. Pareciera que cada vez somos más competentemente incompetentes.

¿Razones? desde mi perspectiva las siguientes:

#RRHH y #Desarrollo: Evaluación de potencial

Una de las herramientas más utilizadas en la gran empresa y menos conocida en PyMES es la Evaluaciación de Potencial. Su uso más común es para identificar profesionales de alto potencial para futuras promociones a puestos directivos y de relevancia, aunque también me han pedido que utilizara este tipo de metodología para confirmar candidatos preseleccionados en procesos de reclutamiento e, incluso, profesionales, a título individual, como técnica de autoconocimiento previo a un proceso de desarrollo (coaching, mentoring) e, incluso, para adjuntarlo a sus CVs y presentarlo en procesos de selección.

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Orientación al cliente

El otro día hablando con dos colegas, uno de los temas que tocamos fue la competencia «Orientación al cliente» (*) y nuestras respectivas prácticas cuando un cliente nos contacta para realizar algún programa, en relación a la misma. Me quedé sorprendida por la diferencia de perspectivas a la hora de desarrollarlas o mejorarlas en una empresa (excluídos los casos de nuevas incorporaciones, promociones, etc.).

Competencias: Visión estratégica

El otro día me preguntaba un cliente porqué me parecía tan importante la Visión Estratégica como competencia y si no era una competencia que habría de implantarse o requerirse sólo a partir de ciertos puestos.

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Competencias: Visión de Futuro

Visión estratégica es saber que la profesión es una carrera de fondo y que quien hoy es tu colaborador o proveedor, mañana puede estar en un rol diferente.

Tener en cuenta esto y dejar puertas abiertas, es garantizar el futuro.

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Consulta: Desarrollo “técnico” Vs Desarrollo “humano”

En uno de los foros de LinkedIn (Respuestas) una persona, Hugo Gómez Salinas, ha planteado la siguiente pregunta, que me ha parecido francamente interesante:

¿A su consideración que es más importante el desarrollo profesional o el humano dentro de las organizaciones?

¿Como lideres solo nos debe de preocupar lo profesional de nuestro personal?

¿Mi punto de vista?

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Desarrollo competencial: Competencias de presente

Competencias tácticas (C-M Plazo): Aquellas con las que actuamos en el presente, para llegar a los resultados esperados y deseados: – Orientación al proceso y a los resultados. – Orientación al cliente/proveedor/colaborador. – Capacidad de crear, innovar y transformar. – Pasión por lo que hace. Orientación al proceso y a…

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Desarrollo competencial: Competencias de futuro

Competencias de futuro o estratégicas(M/L Plazo): Aquellas que posibilitan la consecución de metas y resultados a medio y largo plazo: – Visión de futuro. – Actuación e integración global. – Autoliderazgo. Cada competencia engloba 4 niveles o subconjuntos competenciales, que muestran los tipos de comportamientos y actitudes que se busca…

Desarrollo competencial: Fábula

Había una vez, en la antigua China, un extraordinario pintor cuya fama atravesaba todas las fronteras. En las vísperas del año chino del Gallo, un rico comerciante pensó que le gustaría tener un cuadro que representase a un gallo pintado por este fabuloso artista. Así que se trasladó a la…

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Desarrollo competencial: Competencias de presente 2

Competencias de presente o tácticas 2: CIT: Capacidad de crear, innovar y transformar: Observación del entorno: Sabe de la necesidad de mantenerse competitivo. Identifica y prevé cambios que afectan a sus prácticas y rutinas diarias. Creatividad: Profundiza, investiga y reinventa. Se atreve a ser original y contribuye de modo entusiasta…

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