De la crítica al #feedback o realimentación: niveles de utilidad para la mejora y el aprendizaje

Antes de seguir con la serie de presentación de la Guía práctica de introducción al feedback, me es grato dar la bienvenida a Juan Pablo Borregón Baños, quien se ha incorporado al equipo de Feedback, prologando la guía:

Juan Pablo, amigo y antiguo compañero de trabajo, es el actual director de RRHH en FALCK SCI y presidente de la Asociación Española de Dirección y Desarrollo de Personas (AEDIPE).

Ha sido todo un honor y privilegio que haya podido hacer un hueco en su apretada agenda para leer la guía y prologarla, con el poco margen de tiempo que le di.

Continuamos. En el artículo anterior comenzamos a ver los diferentes tipos de crítica y su grado de utilidad; en concreto vimos la crítica destructiva y su inutilidad para el aprendizaje, la mejora de resultados o el desarrollo profesional; además de desmotivar, su aportación a nivel técnico es nula.

Asimismo, veíamos la importancia de la actitud para aprender y mejorar:

–> Sé cómo hacerlo > quiero > lo hago

–> Ignoro cómo hacerlo > quiero > aprendo

–> Sé cómo hacerlo > no quiero > ¿por qué no quieres? ¿qué quieres? ¿cómo se refleja en tus resultados?

–> Ignoro cómo hacerlo > no quiero > ¿no te has planteado un cambio?

(Fuente: Guía práctica de introducción al feedback)

En este post veremos los dos niveles siguientes, el de la crítica negativa y la positiva.

Espero que te resulte interesante y tanto si te resulta, como si no, abierta y encantada a tu opinión o a tu/s preguntas.


 

Grado de utilidad 1: Crítica negativa

Emite un juicio de la acción, con el foco puesto en lo negativo sin aportar más datos.

A nivel técnico, al igual que en la crítica destructiva, tiene un alto potencial de resultar inútil:

Ejemplo: “Juan, esto, esta habitación, este paquete, informe…. está mal, es mejorable. Repítelo.”

Si sabes cómo hacer algo bien ¿lo haces mal o regular a propósito? ¿por qué motivo? ¿cansancio, enfado…?

Si eres principiante y lo has hecho como has sabido o podido ¿de qué te sirve que te digan algo así? ¿cómo te puede hacer sentir?

Si supervisas ¿qué información te aporta, que puedas utilizar, para que “Juan” lo pueda hacer bien o mejor la próxima vez?

A nivel actitudinal, aunque bastante menos tóxica que la crítica destructiva ¿qué reacciones emocionales tenemos ante este tipo de críticas?

Ejemplo:

“María, hacer esta tarea en media hora es muchísimo tiempo. Tienes que ser más rápida.”

Situación: Para llevar a cabo esa tarea María ha tenido que ir a buscar material a otra planta y ha tenido que frenar el ritmo, porque otras dos personas necesitaban parte del material para otro proyecto.

¿Cómo se sentirá María?

¿Y desde el punto de vista de supervisión o dirección? antes de criticar ¿no deberíamos informarnos sobre qué ha pasado para poder mejorar la productividad de María y la operatividad del negocio?

Mucho más práctico y útil es cambiar la crítica por una pregunta:

“María, media hora es mucho tiempo ¿qué ha pasado? ¿cómo lo has hecho?”

En resumen, antes de emitir un juicio, confirmemos que tenemos la información necesaria para poder tomar decisiones efectivas sobre cómo actuar.

Además del beneficio de la mejora técnica, se encuentra el beneficio de reforzar el nivel emocional o actitudinal de María.

 

Grado de utilidad 2: Crítica positiva

Al igual que la crítica negativa emite un juicio de valor aunque, a diferencia de esta, se enfoca hacia lo positivo.

Ejemplo: “Belén, eres una crack. Buen trabajo. Buena idea…”

Respecto al factor motivacional es válida y útil en personas con experiencia que tienen una visión realista de sus capacidades y saben por qué es un buen trabajo o por qué es una buena idea.

El reconocimiento al trabajo bien hecho es un excelente motivador.

Confirmar que vas por buen camino, ¿no te anima a hacerlo cada vez mejor?

En personas con poca experiencia este tipo de crítica, aunque puede ser motivante (y no siempre lo es), ayuda poco a su mejora técnica…

¿No has tenido nunca la experiencia de hacer algo bien a la primera y que a la hora de querer repetirlo, te resulte prácticamente imposible? ¿que ha de pasar un tiempo hasta que un día comprendes por qué lo hiciste bien y lo puedes incorporar conscientemente?

¿Qué hubieras necesitado para volver a hacerlo bien en la siguiente ocasión? ¿repasar cómo lo hiciste la primera vez?

… sería más motivante y práctico hacer un reconocimiento de hechos concretos que confirmen progreso y resultados, siendo estos puntos clave a la hora de adquirir buenas prácticas laborales y profesionales.

Siguiendo con el ejemplo anterior: “Belén, eres una crack. Buen trabajo. Buena idea…”

Jefe/Jefa: Si “Belén” tiene experiencia y sabe lo que hace, adelante. ¿A quién no le anima que reconozcan la labor bien hecha?

Jefe/Jefa: Si “Belén” tiene poca experiencia, invítala a repasarlo. Está en el punto de entender las claves que le han permitido hacer un buen trabajo y de comprender otras nuevas que le ayuden a obtener mejores resultados.

Colaborador@ novat@, si te encuentras en el caso de “Belén”, por propia experiencia, lo mejor es pedir realimentación o feedback: “Gracias jefe/jefa ¿te parece que lo repasemos? Me gustaría que me ayudaras a verificar lo que he hecho bien… y que me dijeras si hay algo que pueda “agilizar”, mejorar, tener en cuenta para la próxima vez…

Si estás en un entorno que apuesta por la excelencia, la respuesta será “sí”.

Jefa/e: Si quieres crear un entorno de mejora continua y desarrollo del talento, mi recomendación es sacar la agenda, fijar la reunión, prepararla, mantener tu móvil apagado mientras dure la reunión y centrarte en ayudarle…

Es una inversión de tiempo que en el futuro agradecerás haber hecho. Cuanto más aprenda tu gente, mejores resultados obtendréis.

En resumen, antes de emitir una crítica positiva, es más útil asegurarnos del nivel de experiencia de quien la recibe para adecuarla a su perfil.


Como te decía en la presentación del artículo, bienvenida tu opinión y/o tus preguntas; sino, nos vemos en dos semanas.


Fuente: Guía práctica de introducción al Feedback, libro que saldrá publicado próximamente en la plataforma editorial bookboon.com, especializada en libros dirigidos a la empresa y a la universidad (con un poco de suerte, en la próxima entrada, podré os podré indicar el día de publicación. Me encanta saber que una empresa anglo-danesa, en ese sentido, se parece a muchas españolas :D).


Crédito imágenes:

One thought on “De la crítica al #feedback o realimentación: niveles de utilidad para la mejora y el aprendizaje”

Comments are closed.

Uso de cookies

Este sitio web utiliza cookies para que usted tenga la mejor experiencia de usuario. Si continúa navegando está dando su consentimiento para la aceptación de las mencionadas cookies y la aceptación de nuestra política de cookies, pinche el enlace para mayor información.plugin cookies

ACEPTAR
Aviso de cookies