Antes: Preparación:
- foco en lo positivo o en lo negativo: al ser el objetivo del feedback una mejora del desempeño, resaltar qué se ha hecho bien y su impacto, favorece que se siga haciendo bien y la escucha del aspecto a mejorar.
- análisis superficial: un buen feedback aporta situaciones y datos concretos, de lo positivo y de lo mejorable, impactos y beneficios….
- agenda oculta: enviar un “borrador de feedback” con tiempo, permite que lo preparen y focalizarse en el objetivo durante la reunión.
- desestimar el perfil del colaborador: tener en cuenta el nivel de madurez profesional, nos permite identificar si los puntos de mejora forman parte del propio nivel o si son señales que indican áreas de mejora que atañen al equipo y/o a la empresa y cómo afrontarlos.
Durante: Diálogo:
- monólogo: conseguir que sea un diálogo convergente, enfocando los peros a preguntas, contrastando datos, buscando soluciones conjuntas, incluida la de poner al profesional en marcha (en función de su respuesta, externa a la empresa si es un “colmillo retorcidamente perdido” o interna si se encuentra en fase baja), favorece la involucración y el compromiso con los planes de acción
Después: Seguimiento:
- seguimiento dificiente o nulo: comprobar cómo está funcionando el planteamiento acordado, favorece el compromiso, corregir desviaciones a tiempo e integrar una cultura de mejora en la organización, con impacto directo en cuenta de resultados, motivación, clima e imagen.
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Agrecimientos: a Luis C. Campo Yanguas, community mgr. de Infoempleo, que me invitó a reflexionar sobre los errores más comunes al realizar Feedback, base de este artículo, y a Ester Yerro por contar con mi opinión en el artículo: Cómo y por qué conseguir feedback de la plantilla.
