Todo comenzó con estas preguntas que Carmen Vicente, colega y buena conocida, me hizo cuando le pregunté sobre qué le gustaría que hablara, como profesional de RRHH y Gestión del Talento, en un hangout al que había sido invitada … hangout que se pospuso … pero las preguntas quedaron …
Desde tu experiencia, ¿cuál sería el perfil y las competencias para 2020?
Perfiles preparados a nivel técnico, relacional y emocional. Respecto a la pregunta sobre qué competencias, la reformularía a ¿sobre qué competencias podemos poner foco para garantizar nuestra adecuación profesional a las competencias que se pidan en el 2020?
Y ahí tengo claro que …
Desarrollando estas 3 competencias básicas, nos garantizamos la base del Aprendizaje y estar preparados para lo que en 2020 la sociedad pida, además de una ética y unos valores universales.
En realidad, creo que viene una etapa no tanto de ver qué nuevas competencias necesitamos, sino de desarrollar e integrar un cambio organizacional «emocionalmente inteligente«.
¿Podrías darnos algunas claves para la gestión del talento en las organizaciones?
- Tener muy claro cuáles son nuestros valores y el “para qué» de nuestra organización (mercantilista, RSC, RS).
- Tener muy claro qué significa para nuestra organización talento, qué «subcompetencias» lo definen (curiosidad, perseverancia, sentido crítico constructivo) y en qué comportamientos se traduce, es decir, qué es inaceptable, mejorable, aceptable y excelente … y, si no están integrados, plan de acción para desarrollar los «excelentes».
- Desarrollar protocolos de gestión coherentes con estrategia, valores y competencias que tenemos, hemos de desarrollar y el talento que queremos atraer y fidelizar.
En definitiva, para una buena gestión del talento, necesitamos construir un entorno y una cultura empresarial motivante, que lo favorezca.
En muchas empresas los departamentos de recursos humanos están jugando un papel muy relevante en la gestión del cambio. ¿Qué cambios deberían producirse, en tu opinión, dentro de los departamentos de recursos humanos actuales para ser percibidos como líderes del mismo?
- Predicar con el ejemplo.
- Equilibrar su orientación al negocio y a las personas, incorporando profesionales con experiencia en otras áreas de la empresa.
- “Pilotar” en sí mismos los proyectos de desarrollo que pongan en marcha.
Y cual ¿debería ser el papel de los managers?
- Desarrollo del negocio a través del desarrollo de su equipo, sea directo o indirecto.
- Facilitar los recursos para dicho desarrollo.
- Favorecer una comunicación “horizontal y retroalimentada” que lo permita.
En realidad creo que ya está todo hablado y escrito. En el blog podéis encontrar todos los porqués y cómos posibles y ya ni os digo en la blogosfera … es tiempo de menos estudios y más aplicación de lo que todos sabemos, los ambientes más productivos, son aquellos en los que las personas nos sentimos valoradas y sacamos lo mejor de nosotros … en los que es fácil trabajar y ser cada día mejor, porque se busca la calidad y fluye la comunicación, cuando nos sentimos orgullosos porque, además, trabajamos en una empresa que es socialmente responsable, es decir, que tiene conciencia de su función social.
Volviendo al inicio ¿qué competencias necesitamos desarrollar para garantizarnos un futuro 3.0 en el 2020?
- Ser valientes: Asertividad: expresar públicamente o a la cara, lo que pensamos o decimos a la espalda.
- Preguntar más: Empatía: ser conscientes de que nuestro estado de ánimo o un prejuicio puede «nublar» nuestra percepción, es decir, dando el beneficio de la duda y poniéndonos en el lugar de otros.
- Sentido crítico constructivo: Autoestima: pasar de la queja a la exposición de hechos, aportando alternativas y soluciones.
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Y, desde aquí, agradecer a Carmen Vicente sus preguntas:
Muchas gracias Carmen y mis mejores deseos para tu nueva etapa!
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