Perspectiva: clave para facilitar procesos de aprendizaje y desarrollo (de recursos internos)

Un proceso de mejora y aprendizaje o reaprendizaje es un proceso de desarrollo de recursos internos que implica «eliminar», «modificar» o «introducir» nuevos comportamientos en varios niveles, en nuestras rutinas diarias: a nivel emocional, de pensamiento y de acción para llegar a la concreción, por lo que afrontarlos desde una perspectiva óptima, los ayuda y agiliza.

Niveles que se retroalimentan entre sí en negativo y en positivo, de ahí la importancia de entrar en buenas dinámicas de aprendizaje.

Romper una dinámica tóxica puede llegar a resultar muy complejo. Es más fácil trabajar con dinámicas «neutras» o con conciencia del riesgo y/o coste de oportunidad de nuestra situación actual y de las oportunidades y beneficios que conllevan mejorar un aspecto.

Un ejemplo: Si tenemos una mala comunicación con cierto tipo de perfiles es bastante probable que cuando nos encontremos en situación de tensión, esta nos afecte y nos lleve a malentendidos, frente a cuando nos encontramos con personas con las que nos comunicamos de forma fluida.

Invertir la dinámica de este tipo de situaciones es más costoso, entre otras cuestiones porque equivocarnos en la práctica puede suponer enfrentamientos. Hemos de ser conscientes, de que el mero hecho de querer cambiarla, sólo implica que hemos de trabajar para rebajar el nivel de tensión, siendo coherentes con nosotros mismos, encontrando fórmulas de expresión que nos permitan llegar a un entendimiento neutro primero y, a partir de ahí, posibilitar una comunicación de confianza.

Es decir, desarrollar estos recursos internos es un camino, en ocasiones, arduo; por lo que facilita y agiliza el proceso de aprendizaje abordarlo desde una perspectiva de reto y oportunidades.

Ignoro cuál será vuestra experiencia pero mi perspectiva respecto al aprendizaje, ha variado enormemente desde mis inicios hasta ahora. Recuerdo cuando comencé y cuando me hice consciente de que una vez que se inicia este camino, es un camino de por vida (al menos actualmente con nuestro nivel de desarrollo). Al tomar conciencia de ello, de lo mucho que me quedaba por recorrer, mi primera reacción fue de desmoralización (… todo lo que me queda aún por aprender …).

Lo siguiente fue tener la fortuna de contar con una persona que me ayudó a ver lo afortunada que era, el camino avanzado y las oportunidades que podría llegar a conseguir y, de esta forma, poder cambiar mi perspectiva … así que una vez desahogada mi frustración lo pude enfocar como si me encontrara en línea de salida de una carrera de largo recorrido e identificar hitos/señales que me indicaran que iba por buen camino y «tomar fuerzas».

Nunca he corrido una maratón pero he hecho marchas de 50 km. La primera vez me quedé a 5 km del final con ampollas desde la mitad de la planta de los pies, hasta el talón.

Aprendí, a nivel técnico, la importancia del calzado (incluido el calcetín) y a nivel de recursos internos, la importancia de los hitos para la «fortaleza» mental, cómo sumar me ayudaba hasta la mitad y, a partir de la misma restar, lo cual me permitía concentrarme en el paisaje entre medias y en cómo me sentiría por haberlo conseguido.

El tema con los «hitos» y «señales» externos puede llegar a ser frustrante, sobre todo cuando aún tenemos una gran dificultad en relacionar teoría y práctica en estos temas o, lo que es lo mismo, aún somos muy inconscientes de que como humanidad, nos encontramos en nuestro albor; por lo que hemos de trabajar nuestra autoestima para identificar nuestros «hitos» y «señales» internos propios, que nos permitan orientarnos cuando las cosas salen de forma drásticamente diferente a como nos lo proponíamos y aún estamos poco preparados para reacciones imprevistas.

Es la etapa que denomino Murphy: aquella en la que pensamos que sabemos mucho o muchísimo y las circunstancias nos comienzan a mostrar las variables que desconocíamos y que, cómo no, suelen salir en el peor momento posible.

Por ello la gestión del talento por competencias y valores en general y la evaluación de competencias en particular me atrajeron. Nos facilita «objetivar» estadios del proceso e ir calibrando nuestro propio desarrollo. A nivel de aprendizaje, identificar estos «hitos» mediante una diagnosis (o autodiagnosis) de competencias, es un método que nos ayuda a plantear el proceso (de desarrollo de recursos internos) como una «hoja de ruta» de progreso y, valga la redundancia, de desarrollo de nuevas oportunidades.

Asimismo, entrar con este tipo de perspectiva nos permite:

• Tratar con «amabilidad» nuestras «áreas de desarrollo» y «áreas de riesgo».
• Ser conscientes de que una debilidad, es una oportunidad de desarrollo y mejora, con el consiguiente impacto positivo en nuestra vida.
• Ser conscientes de que una autoestima óptimamente desarrollada nos permite vernos y aceptarnos como realmente somos.
• «Humanizarnos»:

Somos humanos y, por tanto, en estado de evolución … cada uno con nuestros puntos de genialidad y con aquellas áreas en las que somos poco menos que «límites», ya sea por aptitud o por actitud y que en muchos casos, nuestras áreas con fuerte potencial de desarrollo, están directamente relacionada con nuestros puntos fuertes:

Un ejemplo … si nos dedicamos a la diagnosis de competencias y somos excesivamente empáticos:

pros posibles:

– Nos permite crear ambientes de confianza y en los que fluye la comunicación.

– Nos permite «desenjuiciarnos» y, a partir de ahí, desenjuiciar a la persona que esté realizando el assessment y enfocarnos en lo que nos interesa de cada situación, como es la experiencia, el aprendizaje o qué nuevas variables está poniendo en marcha y resultados en su vida.

– ….

cons posibles:

– Hemos de revisar nuestro «prisma» para que sea transparente y objetivo, libre de «edulcoraciones» que desvirtúen el diagnóstico.

– Nos puede restar efectividad a la hora de exponer las áreas de mejora y desarrollo.

– ….

Es decir, sólo si somos conscientes de que «cojeamos» y llegamos hasta su causa, podemos poner solución:

En este caso, a actuando principalmente a dos niveles:

1. Equilibrio de Empatía (sentimiento): personalmente me sirve proyectar en el futuro los impactos de las diferentes alternativas.

2. Desarrollo de Asertividad:

• Pensamiento: hilo argumental y práctica
• Acción: Expresión

Mis mejores resultados han sido cuando me han mostrado de forma clara y directa y directa y con el mayor componente de instrucciones específicas o de base para poder iniciar el proceso y lo mismo cuando planteo sesiones de Feedback.

Las personas agradecemos las soluciones, tener puntos y referentes concretos de mejora.

Como conclusión, entrar en programas de desarrollo y mejora de recursos internos con buena disposición y con una perspectiva de reto y superación, nos facilita y agiliza los procesos de aprendizaje (de recursos internos), lo que implica ser conscientes de que nos vamos a encontrar con fases duras pero también de los beneficios que obtendremos con la mejora.

Y, dos últimos apuntes, aunque es un camino que se puede hacer a solas, es más rápido con ayuda profesional o «aprendiendo en cabeza ajena», cómo bien nos muestra Ricard Lloria en 15 Maneras de existir y no meramente vivir, una lectura 100% recomendable con 15 claves para ayudarnos a tener una perspectiva óptima en general y muy útil para cualquier proceso de desarrollo y mejora de recursos internos.

¿Y vosotros? ¿Cuál es vuestra experiencia?

—-

Crédito imágenes:

• Imagen 1: 3D Juegos vía Google
• Imagen 2: Taringa vía Google
• Imagen 3: Taringa vía Google
• Imagen 4: ComicAmericano2012 vía Google

Tags: AprendizajeDesarrollofeedbackPerspectivaRecursos internos