Tal y como he comentado en alguna ocasión, la gestión del talento por competencias (y valores) aún se halla en los albores de lo que puede llegar a ser, por las posibilidades que tiene de aportar al Dpto. de RRHH (gestión del talento, dirección de personas o como queramos denominarlo) una metodología única de anticipación, participación y colaboración con la estrategia de la compañía.
El potencial de investigación y análisis, es decir, de mejora que tenemos con una buena gestión del talento por competencias y valores a corto, a medio y largo plazo, puede aportar una ventaja competitiva muy importante como empresa y como departamento, porque permite entre otras cuestiones, además de crear una cultura homogénea, en la que la comunicación fluye y centrada en el trabajo:
- Crear una base de datos que posibilita a la empresa hacer benchmarking de perfiles y prácticas y planes de integración y desarrollo.
- Apoyar la estrategia de la compañía adelántandose a las necesidades, asesorando por dónde va el mercado de «perfiles» y funciones o preparando perfiles para nuevas funciones.
- Facilitar la gestión del conocimiento de la empresa desde una base común.
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Asimismo, cuando este tipo de programas se realiza con consultoras externas, puede aportar un valor añadido muy interesante por:
- el potencial de benchmarkin de mercado
- ser una perspectiva objetiva
- el desarrollo y mejora de procesos de selección y de planes de desarrollo cada vez más adecuados a las necesidades presentes y futuras de las empresas, sobre todo cuando nos convertimos en «partners» (cuanto mejor conocemos a una empresa, mejor podemos asesorar sobre nuevas variables que permitan actualizar el perfil a nuevas necesidades)
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Lo que a su vez suele tener una incidencia directa:
- en menores coste de rotación
- confirmar el ratio de «rotación sana», con el consiguiente ahorro (en tiempo y en dinero) en selección y planes de integración
- poder invertir ese ahorro en planes o programas de desarrollo e investigación de nuevas soluciones o mejoras ….
- tener identificado el talento y potenciar su activación
- lo que a su vez repercute en el negocio y en los márgenes
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Es decir, las empresas que invierten e integran una gestión del talento por competencias (y valores), crean culturas profesionales diferenciadas y equilibradas entre su orientación al negocio y procedimientos y su orientación a las personas, lo que les lleva a conseguir mejores resultados por el gran desempeño que suelen alcanzar sus colaboradores.
Y para concluir, comentar que habitualmente se piensa que este tipo de gestión (por competencias y valores) es algo exclusivo de la gran empresa, cuando cualquier empresa, independientemente del tamaño, incluídas microempresas y autónomos, podemos beneficiarnos de tal gestión y hacerla escalable a nuestras necesidades, por ejemplo, a la hora de identificar colaboradores, partners o clientes “de largo recorrido”. Invertir un poco de tiempo en su identificación e integración, suele conllevar ahorros de costes y tiempo en el futuro.
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Crédito imagen: Fuente Ética Empresarial vía Google
