Selección, Medios Sociales y Competencias

Ayer leía en el blog de Enrique Dans su artículo Redes sociales y empleo: ¿sirven o no? muy interesante y recomendable y con el que, aunque estoy bastante de acuerdo, matizaría ciertos puntos:

La cuestión parece reforzar el más puro sentido común: utilizar las redes sociales para verificar los intereses de una persona, su nivel de influencia o expertise en un tema determinado, o sus contactos dentro de una industria, por ejemplo, puede tener su sentido. Un blog personal, una presencia cuidada en LinkedIn, o métricas como Klout y similares, tomadas con el debido cuidado y nunca como una puntuación absoluta, pueden servir para ofrecer una imagen más completa que la que podría llegar a obtenerse únicamente con una entrevista o un proceso de selección estándar. Pero pasar de ese tipo de comprobaciones a dedicarse a espiar o acosar a un posible candidato para tratar de sacar conclusiones sobre si dice tacos, se manifiesta políticamente o hay fotos suyas durante una juerga es, pura y simplemente, absurdo. Cualquiera puede emborracharse durante una fiesta sin que ello tenga que afectar lo más mínimo a su rendimiento profesional, y de hecho, podríamos incluso lanzar una evaluación en sentido contrario: una empresa que discrimina a un posible candidato y decide no incorporarlo porque encontró una fotografía suya en una fiesta puede que no sea el mejor lugar para trabajar.

La selección hemos de acostumbrarnos a hacerla en ambos sentidos y, en este punto, 100% de acuerdo con que si una «corporación» nos desestima por los comentarios que podemos verter en redes y medios sociales, es lo mejor que nos puede pasar, puesto que nos  dará la oportunidad de que una empresa que sí valore el expresar lo que pensamos, independientemente de que esté de acuerdo o no con nuestras opiniones, sea la que nos contrate o contrate nuestros servicios. 

La «bondad» o «maldad» de una selección (en el sentido de beneficioso o tóxico para los intereses de la empresa y los del propio seleccionado), vendrá dada por aceptar propuestas de empresas o contratar profesionales con perfiles complementarios o que choquen:

• Será malo si es una empresa que, por ejemplo, quiere un cambio cultural y competencial (de una cultura fuertemente jerarquizada y comunicación unidireccional descendente [«ordeno y mando»] a una más horizontal, ágil y resolutiva) y comienza a contratar profesionales que, + por ejemplo, cuestionan el status quo, sin haber analizado a fondo las implicaciones que puede tener y sin haber desarrollado un plan de transición viable de una cultura a otra.

• Será bueno si el perfil contratado coincide con la cultura, valores y competencias, que potencia la empresa o se encuadra dentro de un proceso de transición coherente.

Asimismo matizaría sus conclusiones:

Entre utilizar las redes sociales para obtener una imagen más completa de los intereses de un candidato, y dedicarse a espiarlo absurdamente o a intentar perfilarlo psicológicamente va un trecho importante. Y sobre todo, lo primero puede servirte para evaluar si el candidato es adecuado, pero lo segundo solo servirá para proyectar tus sesgos personales, sin predecir en modo alguno si el candidato terminará por ser una buena incorporación o no.

A nivel de perfiles psicológicos poco puedo hablar pero sí a nivel de «perfiles competenciales» que es la gran tendencia en selección en grandes empresas, por haberse mostrado como el tipo (de selección) más eficaz. Por supuesto que se puede observar el nivel de desarrollo de ciertas competencias en las redes y medios sociales, sobre todo de las competencias básicas de la IE (Inteligencia Emocional), como son el grado de asertividad, autoestima y empatía de una persona o, lo que sería su traducción en las redes y medios, cómo dialoga, debate o reacciona ante preguntas incómodas o respuestas fuera de tono o diferentes a las que esperaba (o quería) y su repercusión en otras metacompetencias (innovación, mejora, visión de futuro …).

Es decir, desde un punto de vista competencial (y de valores) lo que opina, el cómo lo hace, cómo resuelve las diferencias e interactua con los demás, sí reflejan un nivel de desarrollo (competencial). Bajo mi perspectiva, las más fácilmente identificables son visión de futuro, capacidad de benchmarking e innovación, orientación a soluciones 3.0/360º y coopetitividad.

Un ejemplo, en los debates en LinkdeIn se puede observar:

• Aportaciones que denostan posturas diferentes o que las aceptan o profundizan sobre la diferencia, porque es bastante probable que hagan lo mismo con sus pares, colaboradores … independientemente de que lo hagan formal (educada) o informalmente (con expresiones más llanas e incluso tacos) y/o de que en la empresa lo exprese verbalmente, una persona ¿intolerante? o abierta será igual de intolerante o abierta en cualquier ámbito en el que se mueva y tiene incidencia directa por ejemplo, en la capacidad de mejora e innovación.

• Aportaciones que transmiten que sólo van a decir lo suyo o aquellas que muestran haber leído otras respuestas, porque el mensaje competencial que envían es el del grado de «listening» o «escucha activa», competencia a la que cada vez se le da más importancia, por ser la base del diálogo, base a su vez de culturas colaborativas, innovadoras y coopetitivas, que es a lo que están yendo las grandes empresas.

• ….

Ahora bien, para «evaluar» un perfil desde una perspectiva competencial es necesario fijarse no en un sólo debate, sino observar su trayectoria y, en base a dicha trayectoria, sí que es posible realizar un primer filtro de perfiles sobre competencias digitales en función del propio perfil de la empresa que lo requiriera.

En definitiva:

Las redes y medios sociales serán cada vez más importantes en los filtros de selección:

• Por propia visibilidad
• A nivel técnico y de intereses: blogs y gestión/difusión de contenidos, principalmente
• En competencias transversales «digitales» y sociales: interactuaciones en las redes
• Autodesarrollo y EPAs (Espacios Personales de Aprendizaje, por Alicia Pomares vía Eva Collado Durán)
• …

La mejor forma de encontrar o que nos encuentre la «mejor» empresa para nuestra forma de entender el trabajo y las relaciones, es mostrándonos abiertamente como somos, nos evitaremos conflictos y ganaremos en salud emocional, calidad de vida laboral (eficacia, productividad, concentración…) y, por supuesto, en calidad de vida personal.

¿Alguna sugerencia más?

 Y, por último, volveros recomendar que leáis la entrada de Enrique Dans: Redes sociales y empleo: ¿sirven o no?

—-

Imagen: Blog de Enrique Dans: Redes sociales y empleo ¿sirven o no?

—-

Tags: CompetenciasMedios socialesRedes socialesSelección