Liderazgo: Estilo «Directivo», claves de buen uso

Hoy deseo centrarme sobre uno de los estilos más «denostados», como es el estilo «Directivo» pero, antes de meterme con él, me gustaría asentar cuatro premisas:

La 1ª, si echamos un vistazo a la blogosfera, vemos toda una serie de teorías sobre liderazgo (y todas buenas) que se basan en lo que nos hace seguir a un líder y en las cualidades que, como líderes, deberíamos cultivar. Soy una convencida de que no hay un único estilo de liderazgo. Como ya he comentado en otras entradas, hay tantos estilos de liderazgo como personas. Cada uno hemos de descubrir cuál es nuestro «don» estrella que hace que las personas nos sigan. No es cuestión de imitar, sino de sacar lo mejor de cada uno de nosotros. Por eso considero tan positivo que la blogosfera se encuentre llena de tan y tantos buenos artículos al respecto, de forma que seamos conscientes que el mejor liderazgo es el «propio» y que, al ser el futuro de los «auto-líderes», cada uno podamos «beber» de aquellas fuentes que más nos aportan al nuestro.

La 2ª, quienes nos hemos especializado en habilidades directivas y liderazgo, tendemos a ponernos en la situación de los líderes y a olvidarnos de «nuestras» propias necesidades como colaboradores. Hemos de hacernos conscientes de nuestro dobre «rol» y de que todos (y aquí se nota mi «base» del Liderazgo Situacional, de Hersey y Blanchard), desde que nos iniciamos en algo, trabajo o afición, hasta que podemos considerarnos «senior o experto …» (capacidad de prevención y solución de situaciones, capacidad de fijar plazos de tiempo y cumplirlos …), pasamos por diferentes fases de aprendizaje y que cada una necesita un tipo de «liderazgo» también diferente, si queremos aprovechar los retos y oportunidades que conlleva (la fase) como colaborador o líder de un proyecto, como miembro de un equipo y/o como empresa.

La 3ª, hemos de deslindar el «propio estilo» que nuestra personalidad confiere a nuestro liderazgo, de las «tareas y comportamientos» que, como líderes, deberíamos poner en práctica en función del colaborador con quien estamos tratando y su experiencia en la tarea o actividad que esté realizando.

La 4ª, tenemos tendencia a denostar generalizando el pasado, sin extraer, en muchas ocasiones, aprendizajes válido, adaptables y transferibles a la realidad actual.

Teniendo en cuenta estas 4 premisas, me gustaría profundizar en uno de los estilos que más «ejemplifica» esta «denostación» (comenzando por mí misma en el pasado), el estilo «directivo», sin darnos cuenta de que puede resultar el más eficaz y eficiente en ciertos momentos, sobre todo, si tenemos escasez de tiempo:

Cuando inicio una tarea nueva ¿qué necesito? ¿que me dejen hacer o que me instruyan en cómo hacerlo?

¿Cuánto tardo en «aprender» cuando lo tengo que hacer por mi cuenta? ¿cuánto, cuando me enseñan?

Una de las causas de tal «reputación» es el reto que este estilo conlleva: nos han habituado a pensar que «estilo directivo» es igual a «ordenar».

El reto supone superar la unidireccionalidad de un tipo de comunicación 1.0, basada en el «ordeno y mando», para desarrollar la «instrucción», de forma que como colaborador vaya comprendiendo todos los entresijos de la tarea, para qué sirve, qué quiero lograr con ella, qué pasa, a quién afecta  y cómo si lo hago mal, bien o regular, cuál es el beneficio de hacerlo bien … y como mando pueda observar necesidades de desarrollo o actualización que la tarea pueda precisar.

Como cualquier etapa de inicio, suele ser una fase en la que necesitamos de supervisión continua, por dos razones:

1. Comprobar que lo hacemos bien
2. En caso de que no sea así, corregir para que adquiramos buenos hábitos y prácticas desde el inicio

De esta forma aprovechamos la «dirección» para potenciar la autonomía de la persona. Es decir, invertir tiempo en esta fase, nos permite ganar tiempo «profesional» más adelante, tanto desde el punto de vista del líder, como del colaborador:

Eficiencia:

• Como colaborador: al ir conociendo en profundidad el cómo, qué, porqué y para qué, como profesional sé lo que conlleva hacerlo bien y, en el momento en el que creo que algo va mal o me he equivocado, sabré buscar ayuda para solucionarlo cuanto antes, con el inherente ahorro en tiempo, materiales … que tales actuaciones conllevan, además de evitar que se agrave el error.

• Si como líderes ponemos el foco en el aprendizaje y la solución ante errores, podemos adquirir una información única en las rectificaciones (¿qué ha pasado? ¿cómo ha sido? ¿hay que actualizar los procedimientos? ¿cómo lo incorporamos a nuestra experiencia? ….), con las consiguientes mejoras que tales prácticas comportamentales conllevan.

Eficacia:

• Si como líder he habituado a mis colaboradores a buscar ayuda en el momento en el que algo falla y poner el foco en la solución, según vayan adquiriendo experiencia, podré ampliar los espacios temporales entre supervisión y supervisión y podré dedicar mi energía y esfuerzo a otras personas o actividades que lo requieran, con la tranquilidad de que ese frente está cubierto por un profesional en el que confío.

• Como colaborador, si sé que en el momento en el que algo creo que puede estar mal o he hecho mal, puedo pedir ayuda y de esa ayuda sacar un aprendizaje, incremento de experiencia y solución, cada vez iré siendo más autónomo con mi trabajo, además de motivarme para hacerlo mejor.

Es por todo ello que las personas que participamos en equipos, como líderes hemos de saber diferenciar un estilo «directivo 1.0» (ordeno y mando) para adecuarnos a las necesidades de aprendizaje en la tarea que nuestros colaboradores más nóveles precisan («estilo directivo 2.0»: instruyo), como colaboradores hemos de aprender a pedir que nos instruyan, en aquellas áreas en las que tenemos menos experiencia y recordar que tanto en el rol de líder, como en el de colaborador, nuestra mejor «herramienta» para que dicha instrucción sea lo más completa posible, son las «preguntas».

En resumen: Un buen estilo «Directivo» al principio, acorta tiempos de aprendizaje y ayuda a asentar buenas pautas de trabajo.

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