El otro día me preguntaron (*) si un liderazgo «multidimensional» y «multifuncional» significa que desaparecen los cargos directivos en una empresa y que si era así, no lo veía:
… deberá configurarse como multidimensional (cualquier persona que colabore en la empresa ha de tener capacidad o potencial de aportar en la toma de decisiones y, por tanto, de liderar) y multidireccional (los “cargos” pierden su sentido “primitivo” frente a su funcionalidad -estratégica y de coordinación- y, por tanto, pueden ser liderados).
Fuente: El liderazgo en la empresa 3.0
Sí y no:
Sí, como «cargos» y puestos de «poder»
No, como funciones
Al movernos en entornos cada vez más complejos y de mayor incertidumbre, nos encontramos con que es imposible que una persona pueda «controlar» con eficacia y/o sea un experto en todo, que es lo que sucede en las empresas, instituciones u organizaciones con mentalidad 1.0. Así, la función principal del director de un equipo será dirigir a éste hacia la meta o el propósito del mismo pero como función, no como cargo, lo que conllevará toda una serie de tareas y unas competencias determinadas que serán las que aporte al equipo para que este pueda completar, a su vez, su función.
Ahora bien, a la hora de gestionar una crisis o una situación inesperada, será el miembro del equipo con más experiencia y/o más competente en ese tipo de situaciones quien tome la decisión, es decir, «lidere» y liderará porque sabrá argumentar sus razones y convencerá por aportar soluciones.
Hoy en día, un buen director actúa así, no importa el tipo de empresa que sea pero, mientras hoy es la excepción, en la empresa 3.0 será la regla.
¿Cuáles serán entonces las competencias diferenciadores que aporte un «director» de proyecto o de equipo? Cada empresa habrá de determinar cuáles en función de su negocio (o «core business») pero, tengo claro las 4 competencias «base» que a mí me gustaría ver en mi director o directora, si tuviera:
- visión estratégica y de futuro
- habilidad de gestión y de coordinación
- habilidad de solución de situaciones dialogada
- temple
En definitiva no estamos hablando ni más ni menos que de un cambio de mentalidad que dará lugar a grandes diferencias; llevará a estructuras más horizontales, ágiles y livianas, tal y como yo lo veo:
- Desaparecerán los «consejeros de dirección políticos» y se dará paso a consejos de dirección operativos y operados por profesionales de la empresa y externos, los considerados más aptos para cada tema que se trate, con el consiguiente ahorro en este tipo de salarios (consejos de dirección)
- Profesionales contratados para pensar y solucionar
- Rangos salariales en función de rangos profesionales, por experiencia y necesidades
- Salarios con capacidad adquisitiva: una empresa 3.0 valora sus «activos» y su «capital intelectual» y este se «energetiza» con un buen salario. Digan lo que digan, un buen salario base es la 1ª muestra de reconocimiento a la capacidad y labor del profesional.
- ….
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Entradas relacionadas:
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(*) Desde aquí mis agradecimientos a @nkkita, responsable con sus dudas y pregunta de esta entrada, y a @jivagos, responsable directo de que escribiera la primera, cuando me preguntó sobre El liderazgo en la empresa 3.0. ¡Gracias!
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18 thoughts on “Liderazgo en la empresa 3.0: del “cargo” a la “función””
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Me gusta mucho esta ampliación de tu post anterior.
Es mas concreto y hace a un mercado de trabajo diferente por las funciones que se esperan de un lider.
Estas no son las habituales en una empresa clásica en la que las funciones se correspondían con departamentos y actividad.
La permeabilidad departamental es mas facil y con ella la comunicación de conocimiento necesaria en una Empresa 3.0.
Con esta concepción si se puede cambiar la estructura de las organizaciones y los ejecutivos actuales saber hacia donde evolucionar.
Buen trabajo
Muy buenas Jivago, me alegro de que te guste la ampliación y que de esta forma se entienda mejor hacia dónde ir y agradecerte el que me preguntaras sobre el liderazgo en la empresa 3.0, base de las entradas.
Un abrazo y buen jueves :)