6 claves para incrementar la Motivación y la Productividad en la empresa

Una de las discusiones más antiguas sobre motivación es si es un factor externo o interno a la persona. Los especialistas del tema siempre argumentamos que es interno. Uno de los ejemplos que utilizo habitualmente para ilustrar esta tesis, es el de los estudios ¿quién no ha aprobado o sacado nota en alguna asignatura a pesar del profesor?

Pero, también es cierto que un profesor que crea un entorno que favorezca el aprendizaje, que haga de sus clases un reto interesante, apoye la interactividad, etc., etc., etc. tiene muchas más probabilidades de que sus alumnos se interesen por su temática y salgan mejor preparados, que otro que carezca de esta capacidad.

Llevando esta metáfora al ámbito laboral, una empresa que sepa crear este tipo de entornos tiene muchas más posibilidades de que “su gente” se encuentre motivada y de que la productividad y rendimiento de sus equipos estén muy por encima de otra empresa que sólo se fije en el negocio y en las horas trabajadas.

Así que ¿qué puede hacer una empresa para crear un entorno de Alta Motivación o Alto Rendimiento?

Toda empresa se fundamenta sobre 2 bases:

1. El negocio
2. La compañía, las personas

Y ambas bases se retroalimentan, en negativo y en positivo. Dar preponderancia a una sobre la otra implica poner en peligro su estrategia y sostenibilidad a medio y largo plazo; aunque parezca lo contrario por la estrategia de reducción de costes que se ha venido imponiendo en las empresas.

La idea base son dos axiomas de comportamiento:

1. La persona que no se preocupa se ocupa y obtiene máxima concentración.
2. La persona con máxima concentración obtiene máximo redimiento, ergo productividad.

Así que ¿qué puede hacer la empresa para “ponerme las pilas” como compañía y sacar el máximo retorno de su “inversión profesional”? Si me preguntaran a mí, diría que 6 puntos básicos:

1º. Los Recursos Humano somos una inversión y, como tal inversión, requerimos un tiempo, primero de aprendizaje hasta comenzar a dar “frutos” y, segundo, hasta llegar a conseguir un punto de rendimiento óptimo.

Se estima que un profesional necesita año y medio para conocer el puesto con un mínimo de profundidad, sus ciclos, el entorno, la compañía, etc… y año y medio para “amortizarlo” y que es a partir del 3er año, cuando comienza a ser verdaderamente rentable para la empresa (por supuesto dependerá de cada puesto, a puestos de mayor responsabilidad, más tiempo  -sobre todo si hay cambio de puesto y de empresa- y viceversa, a puestos de menor responsabilidad, menor tiempo de adaptación es necesario).

Así, aquellas empresas que tienen políticas de alta rotación o de contratación externa de sus directivos, por ejemplo, tendrán que tener en cuenta, además de las ventajas y oportunidades que pueden tener (menores costes salariales, “ojos nuevos”, etc…), los peligros o retos que suponen dichas políticas (altos costes de reclutamiento, selección, formación e introducción a la cultura y dinámica de la empresa, como negocio y como compañía, etc.), además de los “daños colaterales” que pueden entrañar (perdida de conocimiento, experiencia y calidad, clima, rotación de clientes, etc.). Mientras que aquellas otras que tienen, más que política, una tradición de baja o nula rotación, el gran riesgo al que se enfrentan es el de la “procedimentación y funcionarización” de puestos y, como consecuencia, de sus colaboradores.

Por todo lo anterior, la mejor política, diría que es aquella cuya rotación es suficientemente alta como para garantizar “miradas frescas” y “sabia nueva” y, lo suficientemente baja como para saber que si cumplo con mis objetivos, reflejados en resultados, tengo garantizado mi puesto de trabajo y, como consecuencia, el clima, know-how y calidad de mis servicios.

2º. Necesidades higiénicas y básicas cubiertas: condiciones laborales que permitan concentrarme en el trabajo diario:

• entorno agradable: un entorno con tecnología obsoleta, mala luz o condiciones insalubres repercutirá en mi productividad y calidad de trabajo.
• salarios dignos: Si mal-llego a fin de mes o me siente infravalorado difícilmente me concentraré en el trabajo. Estaré más «preocupada» pensando en cómo solucionar mi situación o en lo injusto de la misma que en el trabajo en sí.
• horarios que garanticen la máxima productividad y que permitan una vida personal-profesional sana y equilibrada: hay una relación directa e inversamente proporcional, entre jornadas laborables interminables y productividad y rendimiento en el trabajo (cualquier desequilibrio en mi vida personal termina afectando a la profesional y viceversa).

3º Necesidad de seguridad: Políticas que garanticen la sostenibilidad y estrategia a largo plazo:

A nivel de negocio:

• Visión única, misiones departamentales complementarias y objetivos convergentes: todo objetivo que no sea convergente lleva a la divergencia y toda fuerza que no sume, resta.
• Actualización y desarrollo de sus profesionales: políticas que aseguren el crecimiento y mejora de su máxima inversión, los recursos humanos, para asegurar la calidad y competitividad de sus productos o servicios.
• Políticas que garanticen la Calidad de Venta (base de la Facturación) entendida como ese producto que puedo repetir sus cualidades 10 veces sin sentir que vendo “una moto”.

A nivel de la compañía:

• Puestos de trabajo garantizados: Si yo tengo un contrato por 3 meses, puede que al principio me implique para intentar cambiar la situación o por orgullo profesional pero según se vaya acercando la hora de irme, estaré más pendiente de qué haré después que de mi trabajo diario.
• Objetivos coherentes reflejados en resultados: Si yo sé que mi permanencia en la empresa depende de los resultados de mi trabajo y tengo objetivos claros, seré mucho más eficaz y eficiente y esto sólo se cumple cuando tengo  objetivos coherentes o SMARTS (eSpecíficos, Mesurables, Alcanzables, Retadores, en un Tiempo determinado, con Seguimiento). Un contrato indefinido significa poco si ignoro cómo se me está evaluando o me ponen objetivos que desde su inicio sé que son inalcanzables.
• Desarrollo profesional: Formación que garantice mi competitividad y evite mi obsolescencia profesional, tanto a nivel de competencias técnicas como transversales. Cuanto más preparados estemos el conjunto de la compañía, por lógica, más probabilidades de incrementar mi competitividad y productividad como negocio.
• Políticas que garanticen la mejora continua y la competitividad del producto o servicio (base del Margen de Beneficios): Un error es una oportunidad de aprendizaje y, por supuesto, de mejora de la calidad (qué variable ignoraba, qué aprendimos, cómo aplicarlo). Si sé que cuando sucede un error el foco se pone en la solución, me arriesgaré a innovar y a proponer mejoras.

Este tipo de necesidades, una vez cubiertas, no motivan pero su carencia o ausencia son fuente de insatisfacción y “rencor” hacia la empresa y son base de conflictividad laboral. Toda energía que se pierde en estos aspectos, es energía que deja de invertirse en mejora y desarrollo del negocio y de la compañía.

4º Políticas que potencien la calidad:

Axioma de la calidad: “la calidad de una cadena se mide por el eslabón más débil”

A nivel de negocio:

• Políticas que garanticen la fiabilidad de la empresa (entendiendo fiabilidad como la capacidad de respuesta que una empresa tiene ante un conflicto, un fallo, una queja o una sugerencia), es decir, potenciando políticas que faciliten la relación con los consumidores/clientes y su posibilidad de feedback respecto al producto/servicio recibido.

A nivel de compañía:

• Políticas que faciliten el diálogo, la cohesión y el trabajo en equipo, como son políticas de puertas abiertas o de mejora continua. Una empresa que tenga esto en cuenta, consigue que sus propios colaboradores sean sus mejores clientes y/o prescriptores.

5º. Reconocimiento y fidelización: Políticas que reconozcan el desarrollo profesional y personal de los colaboradores y potencien la permanencia en la empresa de los profesionales más cualificados, por edad y por nivel de madurez (siguiendo a K.Blanchard – Liderazgo Situacional: Cada edad y etapa profesional tiene grandes ventajas y retos, éstos últimos, normalmente superados por el equilibrio resultante entre las diferentes edades y nivel de madurez de los profesionales que trabajan en ella).

A nivel de negocio, un profesional con 30 años de experiencia, por ejemplo, potencia la “previsibilidad y predicción” de mercado y de futuro por la memoria histórica de ciclos por los que ha pasado el producto/servicio, la empresa, el sector y el mercado y que dichos ciclos son una oportunidad de crecimiento y aprendizaje. Pero demasiados ‘pesos pesados’, pueden llegar a ralentizar la empresa y le pueden hacer sufrir de ‘parálisis por anáisis’, exceso de precaución o acomodamiento. Una empresa con una plantilla equilibrada, sabrá aprovechar los cambios de ciclo para obtener un mejor posicionamiento en el mercado y para comprobar la calidad de su principal activo su know-how:

• Equipos rodados y preparados: eficiencia de producción
• Prácticas de dirección probadas: eficacia de gestión
• I+D en nuevos productos y servicios
• histórico de incidencias y soluciones
• etc….

A nivel de compañía:

• Políticas de desarrollo de carreras coherentes, que primen talento y experiencia y preserven y potencien su conocimiento. Una empresa que potencia la promoción interna, tanto horizontal como vertical, garantiza la lealtad de sus colaboradores que ven como sus esfuerzos obtienen premio y reconocimiento.

6º. Políticas que potencien el orgullo de pertenencia:

• Orgullo de saber que lo que haces es útil para ti, para tu empresa y para la sociedad.
• Orgullo de saber que tu empresa crea prosperidad.
• Orgullo de saber que imagen pública e imagen interna coinciden.

Una empresa que tenga esto en cuenta consigue que sus propios colaboradores sean sus mejores clientes y/o prescriptores. No hay nada más triste, que ser referente mundial a nivel de negocio y saber que a nivel de compañía hiede o nada más insostenible, que una compañía que no pueda garantizar la parte del negocio de la empresa.

De cualquier forma, las malas o las buenas prácticas de una empresa acaba alcanzándola como un boomerang y más hoy en día, donde el control de los medios se ha descontrolado gracias a Internet.

Una empresa con políticas como las descritas anteriormente y entendiendo que este tipo de estrategias es más costosa al principio, garantiza su estrategia a medio y largo plazo y una mayor rentabilidad para sus inversores. Aparte del ahorro que genera por la reducción en costes, etc. … pero eso, si están interesados, lo dejamos para otro día.

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