Competencias: Análisis sobre el panorama actual y evolución hacia la Empresa 3.0

Reflexionando sobre el tema de competencias y sobre qué competencias deberíamos trabajar para llegar a la empresa 3.0, cuanto más observo las actuales descritas en libros blancos, más convencida de que son demasiadas y se encuentran mal comprendidas y «relacionadas» entre sí, sin definir comportamientos y duplicadas entre si son sistémicas, personales, técnicas, etc …

El primer tema que veo es que hemos de comenzar a relacionar competencias con prácticas y comportamientos. En España, se introdujo la «Moda» de las competencias, allá hacia mediados, finales de los 90 pero se han tomado, en gran parte de las empresas, como algo teórico, sin relacionarlo con comportamientos referentes que indicaran qué implicaban.

¿En qué me baso para decir que esto es así?:

• Situación económica actual y cómo se está actuando sobre ella.

• Malestar laboral y social.

• Trato que se da en la mayor parte de las empresas al cliente: Este es el accionista, el usuario/comprador final, es un problema necesario para tener contentos a los accionistas:

Ej. de una gran empresa del IBEX35:

Visión: “Queremos ser la Compañía …… Global preferida por nuestro compromiso con la creación de valor, la calidad de vida, la seguridad de las personas y del suministro, el cuidado del medio ambiente y la orientación al cliente”

Contacta:

– Teléfono de atención al usuario: +34 902 20 xx xx

– Teléfono de atención al accionista: +34 900 10 xx xx

Fuentes: Página web de la empresa – ¿Competentemente incompetentes?

No es más que un ejemplo pero si investigamos en las páginas web de muchas empresas y éstas cumplieran con su visión, misión, compromiso, etc… la situación actual sería muy diferente:

• ¿Salario medio en España? ¿y en Europa?

• ¿Evolución de la capacidad adquisitiva en los últimos 15 años?

• ¿Tipos de contrato en España?

• ¿Productividad?

• ¿Huella ecológica de la empresa?

• ¿Clima laboral, social, etc.?

• etc.etc.etc.

Bajo mi punto de vista, todo ello indica:

• que se ha dado preponderancia a las competencias técnicas.

• que hay muy poca relación entre la teoría competencial y los comportamientos que conllevan en la praxis diaria.

• que se percibe la empresa desde un punto de vista de negocio, en los que los números se manejan desconectados de los profesionales a quienes representan.

• que la teoría se integra muy lentamente en la práctica.

• que está habiendo un empobrecimiento cada día mayor.

• y, como consecuencia, que el malestar es cada día mayor a todos los niveles.

Por todo ello, sería bueno replantearnos, analizar cómo lo estamos llevando a cabo y evolucionar hacia meta competencias, asociadas a prácticas y comportamientos referentes, lo suficientemente abiertas como para que su práctica se integre en las rutinas diarias y favorezca un desarrollo técnico superior, basado en la mejora continua.

Necesidades para el desarrollo profesional:

Hasta la fecha, el desarrollo profesional se ha basado, en gran medida, en el aprendizaje memorístico de datos e información, sin una comprensión clara de la relación entre causas y consecuencias y sus impactos en situaciones posteriores.

La introducción de internet, nos permite liberar esfuerzo memorístico y nos abre a otra forma y secuencia de aprendizaje, basada en la comprensión y la investigación/profundización:

1º Objetivo del aprendizaje: tener referentes de prácticas y comportamientos que nos permitan comenzar a trabajarlas con cierta seguridad:

• Teoría:

  • Descripción situación

  • Observación, investigación,etc..

  • Análisis: Causas y consecuencias de diferentes tipos de prácticas, etc.

  • Conclusiones y comprensión lógica de ello: porqué – qué – para qué

• Práctica:

  • Investigación

  • Contraste

  • Conclusiones prácticas.

• Ejemplos claros

2º Instrucción y entrenamiento:

• Instrucciones claras y concisas: Tareas > actividades > funciones

• Práctica virtual > real

• Dejar hacer

3º Seguimiento: Retroalimentación/feedback sobre lo realizado:

• Fijar comportamientos de éxito

• Comprender dónde se ha errado, qué se ignoraba, consecuencias, etc. e incorporar nuevas prácticas

• Práctica

4º Dominio y posibilidad de mejora: Estar capacitado para poder actuar ante imprevistos y tomar estos como nuevas variables a tener en cuenta en el futuro.

Por todo ello, necesitamos desarrollar competencias evolucionables que favorezcan y faciliten este tipo de actitud hacia el aprendizaje y la mejora.

Introducción a este tipo de meta comptencias:

Conceptos básicos:

• Una competencia es una capacidad, destreza o habilidad. Algunas son innatas, otras se adquieren y todas son desarrollables.

• Como cualquier destreza o habilidad, la competencia la conforman una serie de comportamientos que ponemos en marcha para obtener unos resultados.

• Las desarrollamos a través de la experiencia, según seamos capaces de aprender con ella, modificando, eliminando o adquiriendo nuevos comportamientos que me permitan seguir avanzando como profesional, como equipo y como empresa.

Tipos:

1. Genéricas: Aquellas que son universales a una organización y que debieran mostrar, pedir, comportamientos coherentes con los valores con los que dicha organización se identifica.

2. Técnicas: Específicas para un buen desarrollo del puesto de trabajo y función.

Finalidad:

• Junto con los valores, permite definir qué perfiles se ajustan mejor a una organización para:

• • conseguir cohesión de equipos e ir todos en una misma dirección.

  • facilitar la comunicación

  • facilitar la consecución de resultados

• Identificar y elaborar planes de acción y desarrollo, ajustados a las necesidades reales de la empresa

Por ello es importante que, a la hora de identificar y definir las competencias, tengamos en cuenta las siguientes características:

• Número reducido: pocas e importantes.

• Mantengan una lógica de actuación.

• Sigan una coherencia con la Visión y la Misión de la persona, del equipo y de la empresa.

• Su beneficio se ha de encontrar implícito en el propio desarrollo de la competencia.

• Adaptables y, por lo tanto, evolucionables.

De esta forma facilitamos su integración y favorecemos la cohesión y la convergencia hacia objetivos y metas comunes.

Ejemplo de metacopetencias universales y universables:

Cada competencia engloba 4 niveles o subconjuntos competenciales, que muestran los tipos de comportamientos y actitudes que se busca en las personas/profesionales para su pleno desarrollo.

Tienen en cuenta 2 aspectos:

• Competencias de futuro (M/L Plazo): Aquellas que posibilitan la consecución de metas y resultados a medio y largo plazo.

• Competencias de presente: Aquellas con las que actuamos en el presente, para llegar a los resultados esperados y deseados

Competencias de futuro:

VFT – Visión de futuro (global y estratégica)

Un país, empresa, etc. que desee alcanzar su visión estratégica necesita de profesionales comprometidos con su propio futuro, con metas propias, que sepan discriminar situaciones de aparente éxito presente y actúen en coherencia con su visión y valores y los de la empresa.

Los profesionales con mayores logros son los que tienen claro qué desean conseguir, porqué y para qué.

AIG – Actuación e integración global:

Capacidad de actuar en y con diferentes culturas, formas de actuar, de pensar y de identificar nuevas prácticas.

Un país, empresa cuyos profesionales desarrollan esta competencia, podrá prever cambios de mercado, mantenerse actualizada y competitiva.

El desarrollo de esta competencia en un profesional, le posibilita sacar mayor provecho de las experiencias, adelantarse a tendencias y prepararse para diferentes situaciones.

ALD: – Autoliderazgo:

El país y la empresa que potencia esta competencia posibilita desarrollar estructuras planas y con modelos de promoción y desarrollo horizontales dentro del propio puesto de trabajo.

Esta competencia es la base de los Equipos de Alto Rendimiento, equipos de profesionales autogestionados, motivados y altamente eficaces, que realizan su función de forma autónoma y desarrollan su liderazgo natural en las situaciones requeridas.

Competencias de presente

ORS – Orientación al proceso y a los resultados:

Esta competencia merece un punto y a parte.

Proviene de la competencia “Orientación a objetivos” que, durante años, ha sido una de las competencias clave en las organizaciones, como motor del desarrollo llevado a cabo por éstas.

Su preponderancia sobre el resto de competencias, ha hecho que de motor se convirtiera en freno, al llevar a una disociación entre objetivos y resultados y, como consecuencia, poner en riesgo la sostenibilidad a medio y largo plazo de proyectos empresariales, nacionales y supranacionales.

Los objetivos han de ser indicadores de ayuda en la consecución de resultados y deberían de tener en cuenta características de este tipo:

• Orientación a la calidad: Positivos y constructivos: Ej.: Porcentaje de quejas (Orientación a Objetivos) Vs Porcentaje de felicitaciones (Orientación a resultados).

• Orientación al premio: El “premio”, tanto para la empresa como para el profesional, se debería encontrar dentro del propio proceso de consecución del objetivo.

• Orientación a soluciones y al clima: Ej.: Porcentaje de errores (OBJ) Vs Porcentaje de mejoras y nuevas actualizaciones (ORS).

• Orientación a la productividad y a la competitividad: Ej.: Recorte de gastos (OBJ) Vs Optimización de tiempos y recursos (ORS).

• Orientación a la convergencia y cohesión de intereses: todo objetivo que cree divergencias entre departamentos o entre alguna parte implicada, lleva a divergencias que serán fuente de malestar y pérdidas de tiempo y energía en su posterior solución. Todo objetivo convergente crea sinergias de actuación y de energía invertida en el mismo.

• Orientación a la acción y a la tarea: Evolucionables: Los objetivos han de ser lo suficientemente abiertos como para que permitan márgenes de acción y actuación, en función de aquellas variables que se desconocen en el momento de fijarlos.

Una nación o una empresa que potencia este tipo de competencia se garantiza un marco de actuación, en el presente, que favorece el crecimiento, la sostenibilidad y el retorno de la inversión a medio y largo plazo.

Un profesional que desarrolla esta competencia se garantiza su capacidad de actuación ante contingencias y su posibilidad de desarrollo en diferentes situaciones, mercados y sectores.

OCL – Orientación al cliente (proveedor/colaborador)

(entendiendo “cliente”, todos aquellos profesionales con quienes se tiene relación).

Los roles cliente/proveedor adquieren un nuevo significado, en función de quién me presta un servicio para llevar a cabo mi función e independiente de niveles jerárquicos y de su situación -interna o externa- a la organización.

La empresa que se relaciona de igual forma con clientes, subordinados, supervisores, homólogos y proveedores, pone las bases para que sean los propios interesados quienes se ocupen de promocionar y apoyar la consecución de resultados, al conllevar cohesión de esfuerzos y recursos hacia metas e intereses convergentes de las partes implicadas.

Los profesionales que se relacionan con su entorno como proveedores, ponen la base de su propio crecimiento y desarrollo futuro, posibilitando canales abiertos de comunicación e información, que les permita actuar y prepararse ante contingencias y facilitando la gestión de imprevistos.

CIT – Capacidad de crear, innovar y transformar:

El desarrollo de esta competencia evita cambios drásticos y traumáticos y posibilita la actualización continua. Es una competencia que actúa de puente entre presente y futuro y facilita un entorno de mejora y renovación en el día a día, fomentando la calidad (superación de límites) y la competitividad (entendida como, ante un mismo precio e igual calidad, mayores márgenes de beneficio por optimización de tiempos y recursos).

El profesional que desarrolla esta competencia, desarrolla criterios propios, incrementa su capacidad de relación, predicción y actuación en cualquier mercado y ante cualquier situación.

PPH – Pasión por lo que hace:

Una nación y una empresa de futuro concilia negocio (resultados) y compañía (clima). Cualquier desequilibrio en uno, acaba afectando al otro.

El nuevo paradigma de empresas pasa por potenciar el trabajo en equipo, el desarrollo de sus profesionales hasta conseguir su autonomía en la gestión y en la toma de decisiones, el disfrutar con el trabajo y la conciliación de intereses profesionales y personales.

Los profesionales comprometidos con su propio futuro y su propio proyecto personal y laboral, son, a la postre, quienes se implican en proyectos con intereses y valores afines a los propios, sacando el máximo rendimiento y disfrutando de su día a día en función de resultados.

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