• Las personas hacen las organizaciones.
• El desarrollo del potencial de la empresa es el desarrollo del potencial de los colaboradores.
• Si las personas son el activo de las organizaciones, los directivos son los agentes que deben gestionar y desarrollar  dicho activo, las personas, para conseguir el objetivo global.

Actualmente, la competitividad existente y la alta rotación tienen como consecuencia una pérdida de experiencia y conocimiento y altos costes de “reposición”, ya sea por consultoría externa o en pérdida de calidad y calidad percibida.

Por todo ello es necesario desarrollar el potencial de los colaboradores en períodos de tiempo cortos, potenciando la eficiencia y la eficacia para que la organización continúe creciendo en valor añadido y en margen de beneficios.

La metodología que he observado consigue mejores resultados en programas de desarrollo es una mixta, con sesiones de trabajo y entrenamiento individuales y colectivas y con seguimiento on-line de los planes de acción identificados en las sesiones:

Sesiones de trabajo/entrenamiento individuales:

En dichas sesiones la persona ha de confrontarse consigo misma hasta reconocer destrezas y comportamientos con los que ya cuenta y aquellos que debe incorporar o potenciar para mejorar en sus relaciones y competencias.

Asimismo, ha de identificar las áreas de mejora de su puesto, equipo, departamento y organización.

Sesiones grupales:

Es en la relación con los demás donde hay posibilidad de aprendizaje en la superación de conflictos y dificultades -como, por ejemplo, el temor a expresar aquello con lo que estamos en desacuerdo o nos sentimos a disgusto o a expresarlo de forma “perjudicial”, es decir, que lleva a una reacción negativa al interlocutor- y encontrar  formas naturales de expresar lo que pensamos.

Si en las sesiones individuales la persona se reconoce a sí misma, es en las sesiones grupales, donde puede confirmar, “jugar” con las destrezas y competencias que está desarrollando y prácticar en un entorno seguro, antes de dar el salto a su día a día.

Asimismo, en una sesión de entrenamiento o trabajo grupal, el equipo ha de identificar estrategias de actuación para poner en marcha al momento siguiente de volver a su trabajo.

Las sesiones de trabajo y entrenamiento actúan, así, de catalizador del desarrollo profesional, potenciando las competencias de las personas y favoreciendo entornos de autogesión, responsabilidad y mejora.

Esta mejora se plasma en resultados tangibles a corto, medio y largo plazo, entre otros: mejora del ambiente, optimización y agilización en la dirección y gestión de equipos y desarrollo de profesionales más eficientes y decisivos; todo ello con una repercusión directa en la relación con el consumidor y cliente.

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Mi definición:

Coaching es un método de aprendizaje y mejora que nos lleva a encontrar nuestras propias respuestas, comprender porqué actuamos como actuamos, entrenarnos en nuevos comportamientos, al tiempo que ayuda a activarnos y a ponernos en marcha cuando nuestros biorritmos y/o estados de ánimo se encuentran bajos.

Técnica general:

1ª fase: Fijación de objetivos y compromiso.

2ª fase: Identificación de comportamientos a través de preguntas.

3ª fase: Entrenamiento en los nuevos comportamientos.

4ª fase: Retroalimentación, beneficios y seguimiento.

Mí método:

Fase 1: Selección

Máxima: cada uno somos cada uno y tenemos nuestras cadaunadas

Un buen entrenador o coach tiene la responsabilidad de asegurarse que su técnica puede ayudar a la persona que le pide sus servicios y de advertirle si piensa que ésta trabajaría mejor con otro entrenador o coach.

Si no –> Búsqueda de otro entrenador/coach

Si sí –> Siguiente paso

Fase 2: Definición de objetivos y compromiso

Máxima: sólo aprehende quien quiere aprender

La persona entrenada (o coachee) es quien ha de marcar qué quiere conseguir y los indicadores que le muestren que va por buen camino.

El entrenador o coach ayuda, con sus preguntas, a que los revise, modificándolos o confirmándolos.

Fase 3:  Proceso de entrenamiento o coaching

Etapa 1: Identificación de situación actual y beneficios de la mejora.

Etapa 2: Identificación de retos (dificultades y bloqueos).

Etapa 3: Objetivación de la situación.

Etapa 4: Entrenamiento/coaching: Plan de acción.

Etapa 5: Seguimiento. Análisis de actuación:

Si no: Qué pasó –> Revisión y nuevo plan de acción

Si sí –> Siguiente indicador o –>

Fase 4: Fin del proceso con entrenador/coach

Fase 5: Inicio proceso individual

Tipos: Individual y grupal

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Es un pequeño resumen y esquema pero espero que aclare conceptos y dé una idea de qué es el coaching, el proceso que conlleva y cuál es su utilidad.

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