El otro día me preguntaron (*) si un liderazgo “multidimensional” y “multifuncional” significa que desaparecen los cargos directivos en una empresa y que si era así, no lo veía: Deberá configurarse como multidimensional (cualquier persona que colabore en la empresa ha de tener capacidad o potencial de aportar en la toma de decisiones y, por [...]
Identificar una competencia técnica, es relativamente fácil, tanto para entrenar, como para “medir” o evaluar su desarrollo. Conocemos los procesos y prácticas que podemos pedir (y nos pueden pedir) y sus resultados son tangibles. Por ejemplo, en fontanería, electricidad, etc., si un profesional nos arregla algo, es competente y podemos medir su nivel competencial, en función del tiempo que le lleva solucionar un problema, cómo lo hace y su capacidad de prever o adelantarse al mismo.
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Hoy en día nos encontramos con mucha teoría sobre competencias y muy pocos ejemplos de cómo se traducen en prácticas y comportamientos. Así, los libros blancos de las universidades nos muestran un listado de las mismas por roles, desconectadas de la realidad personal de quien ha de desarrollarlas y obviando que, aunque las situaciones externas cambian en función del momento, la persona que las vive es la misma.
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Reflexionando sobre el tema de competencias y sobre qué competencias deberíamos trabajar para llegar a la empresa 3.0, cuanto más observo las actuales descritas en libros blancos, más convencida de que son demasiadas y se encuentran mal comprendidas y “relacionadas” entre sí, sin definir comportamientos y duplicadas entre si son sistémicas, personales, técnicas, etc …
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