¿Qué es la gestión [del talento] por competencias y valores?

A mediados de Diciembre fui a un curso de [Introducción a la] Gestión de RRHH por Competencias, en el cual las “Competencias” sólo aparecieron en el título y el curso terminó siendo una descripción teórica de lo que es la gestión tradicional de RRHH.

Es difícil hablar sobre gestión de RRHH por competencias desde la teoría, cuando se trabaja por gestión por “procedimientos y aptitud” y no se ha incorporado la gestión de la actitud y los valores, que es lo que, desde mi perspectiva identifica y diferencia a una gestión del Talento (por competencias y valores) frente a una gestión tradicional de RRHH.

Competencias

Las competencias se incorporan por cuestión de necesidad, de escasez de talento, de personas comprometidas, artesanas de su profesión … además de por la constatación de que ser “experto”, tener experiencia relevante en un tema, sólo es garantía de que puede llegar a ser “técnicamente” muy bueno pero, en un mundo tan dinámico y complejo como el actual, la “tecnología”, que por sí misma es insuficiente, y la “individualidad” tienen un techo.

Si un profesional quiere tener éxito y aprovechar su potencial, dicha competencia técnica ha de ir acompañada de recursos internos, hábitos personales y prácticas relacionales que le/nos permitan “surfear” con el dinamismo innovador del mercado actual, para garantizar la propia supervivencia profesional y empresarial.

Frente a la gestión de RRHH tradicional, la Gestión del Talento por competencias favorece y potencia su talento, valga la redundancia, para que piense, se informe (e informe), … se adelante, detecte “eslabones débiles” que puedan conllevar “vías de entrada” de nuevos servicios o desarrollo de …. con posibilidades de resultar en una innovación disruptiva para nuestro mercado …

El mejor ejemplo de ello es el caso Toyota, que ha sustituido robots por profesionales y su incremento en eficiencia por las mejoras llevadas a cabo por ellos. Según dicen a los 6 meses había rentabilizado la inversión.

Frente a una concepción pasiva y reactiva de la empresa, basada en una comunicación jerárquica, poco colaborativa, con pobre o nula retroalimentación o en seguir procedimientos que ralentizan la toma de decisiones y la capacidad de reacción ante una situación potencialmente crítica,  la Gestión del Talento por competencias y valores suma al desarrollo técnico (de la gestión tradicional), el desarrollo psicológico para conseguir equipos autónomos y proactivos profesionalmente a la hora de aportar sugerencias o en la toma de decisiones, en función de experiencia y capacidad de resolución de un conflicto, por ejemplo.

Si nos fueramos al Liderazgo Situacional de Hersey y Blanchard, diría que una Gestión de RRHH (tradicional) potencia los estilos de liderazgo E1 y E2, es decir, estilos “directivos” mientras que la Gestión por Talento (por competencias y valores) favorece el utilizar también los estadios E3 y E4 (en función del nivel de madurez profesional del colaborador), más delegativos, permitiendo con ello ganar en madurez profesional (y por tanto, experiencia) de colaboradores y organización, lo que impacta a diferentes niveles, desde las áreas productivas a la propia capacidad de la empresa de adaptación al mercado, al adquirir:

– Capacidad técnica y psicológica de toma de decisiones, prevención o solución, ante determinadas situaciones en función de experiencia. Comenzando por algo tan básico como estar preparado para imprevistos y saber cómo actuar:

  • si no sabe, sabe quién puede hacerlo
  • si sabe, hacerlo por sí mismo

– Gestión del error y Capacidad de aprendizaje: análisis, profundización, relación y plan de acción

– Capacidad de ….

Es decir, las empresas más avanzadas están viendo cómo la estructura jerárquica piramidal de toma de decisiones se ha quedado obsoleta para el nuevo mercado “social y enREDado” (aquellos compradores que nos movemos en las redes sociales), dinámico, transparente y “glocal” (información global, uso local) o, lo que es lo mismo, usuarios y compradores informados y con una idea clara de qué queremos en un producto determinado, si precio o valor añadido, sea servicio, diseño …

competencias_formacion

Y los valores se incorporan, cuando a todo lo anterior, [las grandes empresas] suman los beneficios derivados de una rotación natural y contar con profesionales satisfechos y leales porque se sienten reconocidos y se identifican y comparten valores con la empresa, lo que nos lleva a la siguiente gran diferencia con la Gestión de RRHH tradicional; frente a ella, la Gestión del Talento (por competencias y valores) integra visión y valores comunes de empresa, lo que permite construir culturas corporativas homogéneas, es decir, profesionales con intereses y valores convergentes a la empresa.

En conclusión, diría que la Gestión [del Talento] por competencias y valores, es el paso siguiente a una buena gestión de RRHH tradicional:

Incorpora la gestión de la actitud y canaliza la “emocionalidad” inherente a las personas, consiguiendo organizaciones ágiles y de “Alto Rendimiento“, con su impacto correspondiente en productividad, clima, rentabilidad y capacidad de adaptación a la evolución del mercado.

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Fuente imágenes:

4 thoughts on “¿Qué es la gestión [del talento] por competencias y valores?”

  1. Neus dice:

    Pues a mi me ha pasado trabajar con jefes que presumen de haber asistido a formaciones de las últimas tendencias de Gestión y no aplican nada de lo aprendido, siguen con la gestión tradicional de RRHH jerarquizada y desconfiada.

    1. Mercedes HVdP dice:

      Hola Neus, bienvenida a este espacio y muchas gracias por dejar tu comentario, que comprendo plenamente.

      Una cuestión es la teoría y otra el proceso de aprendizaje hasta integrar los nuevos “comportamientos” en nuestra práctica diaria, que pasa por identificar qué comportamientos hemos de modificar, en qué situaciones, …. y considerar que este proceso lleva un tiempo, que dependerá de cada persona y su capacidad (agilidad) de aprendizaje, proceso que como creo que sabrás, puede acelerarse mediante procesos de coaching ejecutivo.

      Lo dicho, muchas gracias por tu aportación!

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