¿Competencias? ¿qué competencias?

El otro día tuve una charla bastante interesante con Manel Macià (Director y fundador de Talentia Gestió, consultora especializada en gestión por competencias) sobre qué competencias transversales, aquellas transferibles a cualquier organización o función, recomendaríamos desarrollar especialmente (ya sea empresa o profesional), por su “escalabilidad”, “empleabilidad”, “funcionalidad” …. de dicha charla y de que es un tema recurrente últimamente, este artículo con las conclusiones a las que tales preguntas respecto a mi experiencia me han llevado … sean las competencias que sean, aunque obviamente tengo mis preferidas, lo importante es que tengan en cuenta tres aspectos fundamentales:

  1. Competencias que garanticen el futuro de la empresa, facilitando la operatividad de su estrategia y sus tácticas
  2. Competencias que actúen sobre el presente, para que las diferentes políticas converjan en resultados esperados, bases para una productividad óptima o por encima de expectativas
  3. y Competencias que faciliten el desarrollo de potencial, de desarrollo propio de la persona, que garantizan la actualización continua al mercado, base de la competitividad, la empleabilidad, la rentabilidad …

Assessments y competencias

1. Competencias de futuro o estratégicas: Aquellas que posibilitan la consecución de metas y resultados a medio y largo plazo.

Desde mi perspectiva, uno de los grandes errores que puede cometer una empresa a la hora de identificar sus competencias transversales, es hacer distinciones en función de rangos y niveles. Pensar que un becario, operario o especialista junior no necesita, por ejemplo, Visión de Empresa o Futuro es un error porque la competencia es el conjunto de prácticas, técnicas y hábitos que hemos ido adquiriendo e integrando a través de vivencias convertidas en experiencia [Aprendizaje + práctica], lo que conllevaría que, difícilmente puedo “pedir” un nivel mínimo en una competencia a un profesional que promociona a otro cargo, si no la ha practicado y desarrollado previamente.

Lo que sí hemos de identificar muy claramente es qué significa y qué prácticas o comportamientos en las diferentes funciones y los diferentes estadios de experiencia garantizan aportes interesantes para un crecimiento sostenible y rentable para la empresa (entendiendo empresa como el conjunto de profesionales que trabajan en ella, más el resto de stakeholders, como podemos ser accionistas, inversores, proveedores …).

Por ejemplo, y siguiendo con Visión de Futuro:

¿Qué implica? En su máximo nivel: Visión global y estratégica? Planificación y Organización a medio y largo plazo? Análisis y uso de la información? … y en un nivel junior: Visión de mercado, de departamento? planificación y organización a corto (y a medio)? capacidad de saber dónde encontrar información, cómo usarla? …

  • ¿Por qué pedírsela a un Junior o a un Operario? Por su conocimiento de procesos y de empresa: puede aportar ideas de mejora en procesos y en la operativa diaria o ideas que pueden dar lugar a nuevos productos o servicios en un futuro.
  • ¿Qué tipo de prácticas debo pedir a mis directivos o jefes de equipos para garantizar los resultados de la competencia? Planificación de acciones de mejora continua? cuestionamiento del status quo? pedir feedback?
  • ¿Y a un técnico de marketing … ?

Ejemplos de competencias de futuro: Visión de Futuro, Visión de Empresa, Capacidad de actuación global e identificación de prácticas transferibles [benchmarking], Inteligencia competitiva, Innovación (*) … y, por supuesto Liderazgo/Autoliderazgo (*), esta siempre.

Competencias_de_Futuro1

 

Ejemplo de lo que deberían conllevar este tipo de competencias:

  • Transversales y en función de nuestra especialización: Hábito en el  uso de metodologías, herramientas, técnicas … de planificación, análisis, proyección y adaptación (desde la planificación estratégica básica: dónde quiero llegar, cómo, porqué (cuál es el reto a superar), qué solución aportamos …. Lean, Canvas, DAFO …)
  • Capacidad de relación y de conexiones en red que aporten novedades y perspectivas diferentes, que permitan profundizar en los análisis, al tiempo que potencia la capacidad de benchmarking o de actuación, identificación de oportunidades y adecuación a mi profesión, sector ….

Ejemplos de lo que conlleva la “miopía empresarial” o un mal desarrollo de Visión de futuro (confundir “querer vender”, con necesidades reales o cambios de mercado): Todas aquellas empresas o sectores que ignoran las señales de cambios de ciclo de mercado y terminan saturándolo, formando burbujas o pidiendo “protección” legislativa por no haber adecuado su capacidad productiva a la capacidad de absorción real del mercado o no haber previsto el cambio de tendencia: Nokia, Kodak, Industria cultural, Constructoras, Energéticas …

En definitiva, las competencias de futuro nos permiten y posibilitan planificar, proyectar e identificar plazos de tiempo, hitos o señales con suficiente antelación, como para poder actuar en el corto, medio y largo plazo, adelantarnos a cambios en el mercado y seguir siendo operativos y rentables.

(*) En realidad Innovación y Liderazgo/Autoliderazgo, reflexionando sobre ello, sirven de puente entre las competencias de futuro y las de presente y bien podrían denominarse, tácticas.

2. Competencias operativas, de presente: Aquellas que facilitan la operativa diaria para llegar a las metas establecidas.

Nos dan la base de la eficacia y la eficiencia, claves para una operatividad óptima, tales como, Colaboración [Trabajo en Equipo y entre equipos], Orientación a procesos y Resultados, Orientación a las Personas [o al cliente], Capacidad de conexión y relación, Mejora continua, Gestión del error, Orientación a soluciones … y, hoy en día, por supuesto “digitalización” (competencia que en pocos años apenas se contemplará por darse como básica, como actualmente le sucede a la “comunicación” en muchas empresas).

Como comentaba en el punto anterior, un error muy común es pedir sólo este tipo de competencias de un cierto nivel para abajo y excluirlas de niveles superiores frente a lo que implicaría llevarla a todos los niveles: identificar bien qué significa el desarrollo o saturación de la competencia por niveles (y áreas), asegurándonos la complementariedad de prácticas y comportamientos que garanticen cumplir con expectativas y resultados:

Por ejemplo, si pido como comportamiento de “Capacidad de mejora continua“, cuestionamiento de procedimientos establecidos (cuestionamiento del status quo), al mismo tiempo habré de incluir el comportamiento que lo facilite en niveles superiores, como pueda ser, pedir feedback continuo sobre mejora en procedimientos (entendiendo por feedback, área de mejora + alternativa).

Competencias_de_Presente1

3. Competencias de potencialAquellas competencias inherentes a la capacidad de auto-desarrollo de la persona, como son la Capacidad de análisis, Resiliencia, Capacidad de aprendizaje, Compromiso, Motivación, competencias básicas de la IE … que garantizan la empleabilidad y el desarrollo de potencial (del resto de competencias).

Pero, todas las competencias e identificación de las mismas servirán de poco, si no tenemos claro qué valores las acompañan, qué cultura corporativa integran y qué comportamientos chocarían en ella o son incoherentes con lo que nos han ¿vendido?

Por ejemplo y siguiendo con “Mejora Continua“. Imaginemos una empresa tipo 2.0, que espera y premia la iniciativa en sus colaboradores a la hora de aportar ideas, con lo cual una de las funciones del líder es abrir canales de comunicación que permitan el “cuestionamiento de lo establecido” … en esta empresa, a un colaborador recién incorporado, que le han dicho que una de las competencias es la mejora … de pronto se encuentra con un “jefe” que le dice que él no está ahí para pensar …

 

Competencias1

 

En definitiva, el nombre de la competencia es lo de menos, lo de más es, desde el punto de vista de los colaboradores, desarrollar hábitos y destrezas que nos faciliten el desarrollo de nuestro talento y, desde el punto de vista de la empresa, traducirlas (las competencias) a prácticas coherentes con la estrategia, valores y cultura que faciliten la consecución de resultados y garanticen la sostenibilidad futura.

¿Y a vosotros? ¿Qué os parece?

¡Y por supuesto, gracias a Manel Macià y a todos aquellos que habéis propiciado un artículo tan interesantes de escribir como este!

—-

Enlace de interés: Comentario muy interesante de David Carulla en el grupo de LinkedIn Business Productivity Leadership

Entradas relacionadas: Desarrollo competencial: Competencias de Futuro

Crédito imágenes:

3 thoughts on “¿Competencias? ¿qué competencias?”

    1. Mercedes HVdP dice:

      Muchas gracias Angeles.

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