Competencias, Formación y Auto-desarrollo: @TEDxAlcarriaSt y @cambiaelcuento

Uno de los grandes beneficios de la identificación y selección por competencias son las recomendaciones de integración y desarrollo que aportamos tras la evaluación de competencias: áreas y/o necesidades de desarrollo de los candidatos junto con su capacidad de desarrollo y/o integración, es decir, su eficacia y eficiencia en un corto, medio o largo plazo en el puesto.

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El tipo de informes con los que trabajo, el punto sobre “Recomendaciones”  conlleva 4 apartados:

  1. Auto-desarrollo
  2. Formación
  3. Coaching (que no siempre es necesario)
  4. Apoyo de superiores (eso siempre)

Con lo cual, a las ventajas y beneficios añadidos de tener la base de un plan de integración y desarrollo, sumanos el potencial (de desarrollo) de la herramienta en sí y del conocimiento de nuestros colaboradores si lo integramos en la estrategia y plan de la compañía. De forma que cuando hacemos/hacen seguimiento y analizamos/comprobamos, X tiempo más tarde, cuál han sido los resultados, el esperado y el real, recomendaciones válidas, inocuas o poco válidas, porqué, cuáles hubieran sido mejores recomendaciones …. o si ha habido un error estudiar qué ha pasado y cómo podemos prevenirlo para una siguiente vez, incorporando los comportamientos que deberíamos haber tenido en cuenta … si esto lo hacemos regularmente, podríamos ir puliendo y mejorando herramienta y técnica y dotarla de capacidad de adaptación y adecuación a las necesidades estratégicas de la compañía, con profesionales identificados por puesto o perfil clave.

… de esta forma, tenemos la oportunidad de encontrar, activar o reactivar y potenciar el “talento” de cada empresa

… Conozco casos de pasivos tóxicos al cuadrado que cuando comprendieron una situación, se volvió en un Activo al cubo, de forma que al poco tiempo pasó de director de un centro de distribución regional en España, a sus oficinas centrales de Europa o que en el momento en el que encontró “su empresa”, su estabilización, cordialidad, eficacia y eficiencia pasó a una dimensión diferente.

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De ahí la importancia de que las personas que nos dedicamos a la identificación y evaluación de competencias tengamos muy en cuenta el desarrollo específico de comportamientos para cada puesto (eso siempre en colaboración con la [persona] responsable interna del proyecto) y las dinámicas que vamos a utilizar, de forma que si se presenta un crack en otra área, “salte” su “pasión”, talento o puesto en el que desarrollaría plenamente su potencial, para la compañía y, por supuesto, para el propio profesional.

Pero al hilo y volviendo a las Recomendaciones de Integración y Desarrollo … 

Para los neófitos, la diferencia entre “Auto-desarrollo” y “Formación” es que el primer punto, el Auto-desarrollo, es responsabilidad de uno. Atiende a áreas de desarrollo/mejora que yo soy el primer interesado en trabajar, porque si mejoro en ese aspecto repercutirá en todos los ámbitos (privados) de mi vida. Frente a la “Formación” que principalmente entra dentro del ámbito laboral y profesional:

Algunos ejemplos:

  • Auto-desarrollo: Soy una persona muy nerviosa y me cuesta gestionar el estrés: técnicas de gestión del estrés (y cada uno elige la que mejor le vaya: meditación, yoga, mindfulness, pilates, técnicas específicas ….). El mayor beneficiario en desarrollar esta competencia soy yo, es uno mismo.
  • Formación: Épocas prolongadas de trabajo “urgente”, “importante” … Plantear un programa de gestión del estrés que ayude a la compañía a canalizar la tensión y sacar el mejor partido de estas épocas, por ejemplo, mejorando el clima porque se baja la conflictividad por acumulación, saturación o cansancio (y, por ende, errores).
  • Auto-desarrollo: Equilibrar mi velocidad de pensamiento y mi locución. El primer beneficiario de trabajar este área soy soy, porque dejaré de trabarme al hablar, sobre todo en determinadas circunstancias.
  • Auto-desarrollo y Formación: “outdoor training” en competencias transversales: compañerismo, autoliderazgo, superación, planificación y previsión … (por ejemplo,  Camino de Santiago).

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  • Formación: Técnicas de presentaciones eficaces: estructuración, expresividad … Independientemente de que lo pueda usar en mi ámbito privado, si cuanto mejor presento, mayores probabilidades tengo de conectar, de conseguir resultados, ya sea por mejora de ingresos o de márgenes, calidad percibida … el beneficiario directo de esa acción es la propia empresa y como tal es una inversión en mejora.
  • Ejemplo práctico de Auto-desarrollo: La conferencia de @TEDxAlcarriaSt a la que asistí hace un par de semanas: que merecen la pena por las personas a las que conoces, en este caso grandes activos de la red (@ander73, en el equipo organizador y @vorpalina, ponente), por el contenido de las conferencias que me parecieron magistrales, por las personas con las que estuve acompaña @Rubio_Cristina, @mirkaplagon) … personas interesantes y con las que siempre aprendes … y sólo un “por favor”, @vorpalina, la próxima vez de pie! … con lo que tienes por compartir, con la energía que transmites y tus ideas, con todo mi cariño y respeto, sentado “luces” poco, tú y tu contenido!!!
  •  ….

  • Ejemplo práctico de Auto-desarrollo: …. talleres enfocados a Resultados que tienen en cuenta los diferentes factores, emocionales incluidos, como el que realicé de @cambiaelcuento … lo mismo, merecen la pena por las dinámicas, los conceptos, es decir, por el contenido y por las personas que conocí, grandes emprendedores e intraemprendedores, interesantes e interesadas en mejorar y seguir aprendiendo (entre otros a los responsables de Animatium, Pañales Y+, plus40net, AEMME o @Komparto). @echevarrieta y , sus desarrolladores y dinamizadores, son dos grandes profesionales, a quienes veo sacando todo el potencial y “crackeando” su metodología de aquí a muy poco tiempo.

Desde mi perspectiva son dos acciones de Auto-desarrollo por contenidos o foco, al menos las sesiones a la que yo asistí, otra cuestión es que los organizadores lo adaptaran a las necesidades específicas de las empresa, por contenidos (en el caso de , por ejemplo como “extra” en una convención) o foco metodológico (en el caso de ).

A todos ellos les agradezco la oportunidad de haber podido asistir a  y al seminario/taller  y especialmente a Cristina Rubio, por criterio (es mi asesora en cuestión de eventos!).

Y, para terminar y relacionándolo con el tema de mi último artículo, RRHH ¿Pasivo o Activo?, diría que una de las diferencias entre un pasivo, que suele mostrar una actitud procastinadora en lo que se refiere al “auto-desarrollo” y/o la formación …. y un activo, ya sea “técnico” o “emocional”, es la capacidad de estos últimos (los activos) de aprendizaje, de responsabilizarse de su propio desarrollo de competencias y de estar al día en las funciones que le compiten (liderazgo, conocimiento de mercado, esa parte que es propia, por pasión o por propio interés personal, etc…),

¿Y a vosotros? ¿Qué os parece? ¿cómo lo veis? ¿Recomendaríais algún curso, seminario, taller que hayáis realizado últimamente?

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