Herramienta de desarrollo: DISC – análisis conductual (y competencial)

Tras unas semanas de no parar y retrasada en los artículos que quiero escribir, aquí estoy de nuevo. Hoy voy a centrarme en una de las herramientas de desarrollo que he encontrado más interesantes, el DISC, por la oportunidad que acabo de tener de realizar el test y profundizar sobre su metodología en el seminario de Análisis Conductual DISC, de Disc for All (Virginia Guisasola y Ángeles Gris). Una de esas inversiones rentables, que te devuelven el tiempo y el dinero invertido por mil.

manos disc

Conocía la herramienta superficialmente y me ha encantado poder profundizar sobre ella. Para los neófitos, DISC es el acrónimo de los 4 factores de comportamiento que analiza la herramienta, basada en la metodología del mismo nombre.

Frente a otras herramientas, el test DISC está validado empíricamente por la cantidad de estudios y pruebas que han hecho, hasta tomar la forma que ha tomado, un análisis multifactorial que mide:

  1. Factor D – Decisión: Cómo respondemos a los retos, desafíos y toma decisiones.
  2. Factor I – Interacción: Cómo nos relacionamos con las personas y las influimos.
  3. Factor S – Serenidad: Cómo respondemos ante los cambios y nuestro ritmo de transición.
  4. Factor C – Cumplimiento: Cómo respondemos a las reglas y procedimientos.

El DISC, por tanto, nos proporciona una foto de nuestras conductas predominantes, natural (los comportamientos que nos salen de forma inconsciente, sobre todo observables bajo presión) y adaptada (en función de las circunstancias y, diría, de forma más consciente), muy útil para procesos de selección y desarrollo.

Ejemplo mapa DISC

Desde este punto de vista (desarrollo) nos permite comprender nuestras atracciones y tensiones en las relaciones y en nuestra comunicación y cómo actuar para mejorar estos aspectos. Por supuesto, imprescindible realizar la sesión de feedback para “identificar” dichos comportamientos.

Partiendo de la gran herramienta que es, sólo apuntaría un área de mejora, la traducción de los términos al castellano,  ir a términos más descriptivos, en vez de a vocablos que enjuician, en positivo o en negativo, lo que produce “atracción” (subida de “ego”) o rechazo (herida de “ego”). Con ello facilitarían la consecución de sus objetivos (en desarrollo), facilitar la observación e identificación de situaciones, determinar en cuáles el comportamiento es tóxico y en cuáles beneficia y plan de acción.

En mi caso, con un perfil de los llamados inusuales (con todos los factores por encima de la media o en positivo), lo primero que me asaltó fue ¿yo con resistencias al cambio? cuando la imagen de mi misma (y la de personas con las que trabajo y he trabajado me lo han expresado) es ser, precisamente, una agente de cambio … ahora bien, si en vez de decir “resistencias al cambio”, lo tradujeran, por ejemplo, por “ritmo ante el cambio”, que es una de las cuestiones en las que se profundiza en el seminario, creo sería una descripción más acorde con lo que es (capacidad, calidad y ritmo) y facilitaría el enfoque en lo realmente importante, la identificación de situaciones y comportamientos de “éxito” y de “mejora”.

Para ilustrarlo y siguiendo con mi caso, los cambios me producen rechazo cuando estoy habituada a hacerlo de una manera específica que me da buen resultado y me cambian el orden o los procedimientos sin previo aviso y, bajo mi perspectiva, a peor.

Solución que aporta el informe y con la que estoy plenamente de acuerdo: explicar los cambios con antelación (o informar de los mismos en el momento que tengan los informes, si, por ejemplo, son una prueba mediante “test ciegos”, que buscan la mejora, esto no lo dice el informe, lo recomiendo, basándome en una experiencia por la que acabo de pasar con otra herramienta).

Es decir, aporta una foto de nuestros patrones conductuales y una serie de recomendaciones que nos facilita llevarlo a situaciones, identificar conductas y comportamientos y traducirlo en un plan de acción de desarrollo. Muy útil como complemento a una sesión de evaluación de competencias, en procesos de coaching y, en selección, como primer filtro de perfiles.

ejemplo perfil DISC

En relación al seminario, de los que he asistido en los últimos tiempos, el mejor, más interesante y más productivo, tanto por la conducción del mismo, a cargo de Ángeles Gris, como por los contenidos y el número y heterogeneidad de participantes (limitado a 10), lo que permitió un buen nivel de discusión, comparativa de diferentes casos, profundizar en aspectos que más llamaban la atención y realizar dinámicas prácticas que permitían seguir aprendiendo, dándote claves precisas para sacar el máximo aprovechamiento del test, sea propio o ajeno.

Si he de ponerle algún pero, sería la duración del mismo (día y medio: 1er día de 9.30-19.30 – 2º día de 9.30 a 15.00). Aunque pudiera parecer que el primer día es largo, la estupenda conducción de Ángeles Gris, hizo que nos quedáramos con ganas de más (a mí, personalmente, “me faltaron un par de horas”), aunque comprendo que el formato, para aquellos que viajan, sea el más conveniente.

En resumen, lo mejor:

  • La conducción del mismo por Ángeles Gris
  • Número y heterogeneidad de participantes (limitado a 10)
  • Las dinámicas
  • El clima en el que se desenvolvió
  • El aprendizaje y el autoconocimiento con el que sales del seminario

Recomendaciones que haría a los que os animéis a realizarlo para sacar mayor provecho al seminario:

  1. Realización previa del test, lectura en profundidad del informe y, a ser posible, de la entrevista de feedback (si yo fuera Disc for All, lo pondría como punto de partida para realizar el seminario).
  2. Ir con los fundamentos teóricos de la metodología DISC, leídos, aportan una buena base y permitiría centrarse desde el inicio en las dudas y la práctica.

la parte técnica de feedback se la dejo a Ángeles y a Virginia, aportaría poco aquí y sería sumar al propio seminario, que ya parte de un gran nivel.

Por todo ello, desde aquí agradecer a Ángeles Gris y a Virginia Guisasola la oportunidad de haber podido profundizar en esta herramienta, felicitarlas por su “producto y servicio” y recomendar al 100%, tanto la realización del test y la sesión de feedback (para todos), como el seminario para aquellos que os dedicáis profesionalmente al tema u os interese profundizar en este tipo de herramientas.

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Imágenes cedidas por Disc for All

12 thoughts on “Herramienta de desarrollo: DISC – análisis conductual (y competencial)”

  1. Hola Mercedes.
    Muy interesante tu análisis sobre la herramienta DISC.
    Yo ya la conocía y la he utilizado. En mi caso a través de un proveedor de TTI Success Insgihts.
    No conozco en particular las soluciones de “DISC for all” y quería preguntarse si sabes si ofrecen la herramienta (el informe) junto con el servicio de consultoría o si es posible adquirir solamente “el producto”.

    Un saludo.

    1. Mercedes HVdP dice:

      Hola Nacho,

      Gracias. Me alegro de que así lo consideres, teniendo en cuenta que conoces la herramienta.

      Respecto a tu pregunta, si por producto te refieres al test y al informe, sí es posible adquirirlos como producto.

      Si no compartes redes con Ángeles o Virginia y quieres que os ponga en contacto, a tu disposición.

      Saludos :)

  2. Pingback: Bitacoras.com

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