#Liderazgo: Algunas pistas para involucrar a nuestros colaboradores

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Con esto de la reinvención profesional que queremos fomentar debido a la falta de empleo, escuchamos a menudo eso de que si tú no confías en ti mismo nadie lo hará, o que si no te esfuerzas y trabajas para formarte, desarrollarte, o para vender, tampoco nadie lo hará por ti.

Y estoy totalmente de acuerdo. Nadie hace más por uno mismo que uno mismo (valga la redundancia). Si no hacemos mucho por nosotros y esperamos que los demás “nos saquen las castañas del fuego” podemos esperar sentados toda la eternidad.

¿Cómo podemos conseguir crecer y desarrollarnos a nivel individual? Con trabajo, esfuerzo, formación, actuando, no quedándonos pasivos, participando en foros, eventos, y sobre todo dando primero antes de pedir.

Si queremos recibir, primero tenemos que dar. Y aun así no está garantizado el éxito. Pero sin dar nada, solo pidiendo, o peor, exigiendo, tenemos asegurada la miseria.

¿Y qué ocurre en las organizaciones? Exactamente lo mismo. Existe la creencia errónea, arrastrada de la era industrial, de que los empleados trabajan para su jefe o para la empresa. Si yo soy directivo y creo que mi equipo trabaja para mí, tengo una perspectiva totalmente equivocada.

….

MyKLogica‘s insight:

100% de acuerdo con parte de lo que dice este artículo (que me ha llevado a través de un gran profesional y mejor gestor de contenidos, Ricard Lloria) de Juan Pedro Sánchez:

  • La meta no es que trabajen para mí, sino conmigo
  • Es necesaria la reciprocidad
  • Para recibir hay que dar y, como empresarios, hemos de ser los primeros en dar ejemplo
  • Si utilizamos el miedo (o la ley vigente), lo único que conseguiremos es que los buenos se vayan y quedarnos con los más noveles (hasta que adquieran experiencia) o los menos interesados en aprendizaje y mejora (que lleva a la mediocridad)

¿Qué parte mi perspectiva es ligeramente diferente? Para mí la meta no es que se sientan “en débito”, sino en involucrar a los colaboradores para que se sientan empresa.

¿Cómo? Esa pregunta nos la hemos de contestar cada uno. Lo que hace que yo me involucre e implique, no necesariamente es lo mismo que al de enfrente.

De ahí la importancia de que seleccionemos nuestro equipo, sobre todo nuestro equipo base, el que queremos que sea “el núcleo” de nuestra empresa, con valores complementarios y que tengamos claro el perfil de valores y competencias que queremos desde el principio, de forma que vayamos construyendo una cultura “sólida” y atractiva, “atractora” de profesionales con intereses profesionales similares.

Ahora bien, si ya tenemos la empresa formada, hay aspectos generales que a todos nos gusta:

  • Reconocimiento explícito: ofrecer oportunidades de desarrollo y crecimiento profesional (proyectos interesantes, oportunidad de ir a un congreso, oportunidad de escribir un artículo y darlo visibilidad en el blog de la empresa …)
  • Empoderamiento y toma de decisiones: llamar a la persona para que nos dé su opinión en tomas de decisión importantes, pedir que aporte ideas para proyectos de otras funciones o departamentos …)
  • Grupos de mejora que incidan en una mejora 3.0 (de su trabajo o de sus condiciones laborales, para proveedores, para la propia empresa …)
  • Una buena gestión del error y reconocimiento de posibles oportunidades que hayan salido de dicha gestión
  • ….

Es decir, fijándonos en la parte alta de la pirámide de Maslow pero desde la motivación “intrínseca”, es decir, aquellos aspectos que hacen sacar lo mejor de cada uno de nosotros …

Maslow

Fuente: Motivación ¿Maslow desfasado?

… o como comenta Juan Pedro en el artículo, mediante un “Liderazgo emocional”, es decir, con líderes que comprendan la lógica y la importancia de una emocionalidad sana en las relaciones, sean personales o profesionales.

Por supuesto, esto sólo es posible contando con que las bases de la pirámide están cubiertas (las necesidades extrínsecas):

  • Necesidades físicas y fisiológicas cubiertas, lo que en una empresa significa tener un salario, como mínimo, digno
  • Seguridad en el trabajo, mediante políticas que potencien la rotación “natural” y premien la estabilidad de aquellos que queremos que se queden

Sólo cuando aportamos estas condiciones de partida, podemos llegar a la involucración de nuestro equipo, haciendo que se sientan responsables del éxito de la misma y desde el profesional más novel, hasta el más veterano que se sientan, en definitiva, “stakeholders”.

¿Cómo hacerlo entonces con un emprendimiento? haciendo que el emprendimiento sea de todos.

Y dicho esto y abierta a vuestras sugerencias, os animo a seguir leyendo el artículo de Juan Pedro, que es de los que me gustan, claro, bien escrito y al grano.

Seguir leyendo en La Palanca del éxito, vía Ricard Lloria

7 thoughts on “#Liderazgo: Algunas pistas para involucrar a nuestros colaboradores”

  1. Ricard Lloria dice:

    Muchas gracias Mercedes, me alegra mucho que te haya gustado y que además lo compartas en tu fantástico blog.

    1. Mercedes HVdP dice:

      Gracias a ti Ricard! ya sabes que eres uno de mis referentes en gestión de contenidos!

      Un abrazo y que acabes de pasar un buen día :)

  2. Pingback: Bitacoras.com

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