3 mitos sobre la gestión de personas x @Coachingcritico (y 8 apuntes para romper “círculos viciosos”)

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Hay bastantes mitos que siguen vivos en muchas empresas, contradiciendo completamente los resultados de la investigación sobre motivación y desempeño laboral que se ha realizado durante las tres últimas décadas. Hoy presentamos tres supuestos sobre las personas que son muy comunes, y analizamos sus consecuencias:

1) A las personas no les gusta trabajar.

2) A las personas no les gusta trabajar, pero basta con pagarlas para que lo hagan.

3) Si pagando a una persona no realiza bien su trabajo, hay muchas dispuestas a hacerlo. Sólo hay que sustituirle y ya está solucionado el problema.

Recomiendo leer la entrada completa en Coachingcritico.com. Muy interesante y muy buen análisis.

MyKLogica‘s insight:

Muy interesante y muy de acuerdo con lo que plantea Raul (@Coachingcrítico) en su entrada.

Hablando en particular sobre las empresas españolas, la visión estrecha y negativa de la que habla ha condicionado el clima de trabajo y la relación entre trabajadores y empresa, de forma que se mueven en un círculo vicioso por el que empresarios/directivos y colaboradores se perciben como el “enemigo mutuo condenados a entenderse”.

Los impactos de tal relación son altamente tóxicos para unos y otros (productividad, clima, competitividad, irresponsabilidad y falta de compromiso …).

A su pregunta fnal:

 “¿hasta cuándo podrán sobrevivir las  empresas que gestionan personas en la sociedad del conocimiento conforme a supuestos que surgieron en las industrias del siglo XIX?”

Mi respuesta sería hasta que salgan nuevas empresas que basen su relación en el mutuo respeto, comprendan que empresa-trabajador forman ecosistemas de retroalimentación recíproca, parte, a su vez, de otro ecosistema, como es el de la población en la que se encuentran.

A dicha pregunta sumaría otra:

 “¿qué podemos hacer para superar este círculo vicioso?”

 Mi respuesta, teniendo en cuenta mi experiencia como ex-empresaria, ex-directiva, ex-colaboradora y como consultora:

1º. Directivos/empresarios: identificar riesgos de seguir así y los beneficios del cambio.

2º. Trasladarlo a los colaboradores/representantes.

3º. Constituir comité de mejora y cambio, involucrando a todos los estatementos.

4º. Replantear estrategia base (visión, misión, valores …).

5º. Identificar competencias transversales (comportamientos) que ayuden a la consecución de dicha estrategia.

6º. Definir beneficios, “premios” y reconocimientos de logros.

7º. Diseño colaborativo del programa de implantación.

8º. Seguimiento y supervisión del programa en función de resultados (clima, productividad, rentabilidad, competitividad, compromiso …)

¿Y la tuya? ¿Qué estrategia plantearías para llevar a cabo un programa de “reconversión” estructural, sistémica y evolucionable? ¿Modificarías o sumarías algún otro punto a lo expuesto?

 

 

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