Ética, competencias y comportamiento ético

Actualmente, una gran mayoría de personas ve la ética como parte de la personalidad o del carácter y pocas nos planteamos que la ética es un proceso continuo de aprendizaje, mejora y, por lo tanto, de evolución.

Como profesional de “desarrollo”, parto de la base que para ser ético, hay que querer, poder y saber serlo y los tres niveles son igualmente importantes. Si no hay actitud en pro de la ética, ya puede tener una persona todas las capacidades del mundo, que las utilizará de forma tóxica, ahora bien, la actitud, por sí misma, tampoco es suficiente, aunque sea una de las mejores bases de inicio.

Quien quiere ser ético y persevera, acaba pudiendo, aunque también es cierto que por mucho que quieras, si no sabes cómo llevarlo a cabo o expresarlo, normalmente tu fortaleza flaquea o, si tienes una baja autoconfianza y autoestima, puedes llegar a dudar de tus propios argumentos, con lo que, con el tiempo, se puede convertir en una fuente de frustración y terminar llevando al escepticismo o/y al cinismo, como podemos ver en muchos casos de personas de grandes ideas e inicios éticos, que terminan poco menos que en el punto opuesto.

Para ser ético, al querer hay que sumar el poder (fortaleza mental) y el saber (hacerlo). Quien quiere, puede y sabe, actúa de forma ética:

Si tengo un jefe 1.0, unilineal en sus pensamientos y unidireccional en su comunicación, hay que haber desarrollado muy bien, además del carácter apropiado, la habilidad de diálogo y comunicación para hacer frente a un “dilema ético” -por ejemplo, una orden que sabe/siente que es injusta y, además, va a conllevar muchos problemas- y tener éxito, entendiendo por éxito, que las dos personas salen ganando con la resolución del dilema, es decir, las dos consiguen sus objetivos, el jefe el trabajo hecho y además ético y el colaborador, satisfecho porque se han tenido en cuenta sus argumentos y/o a través de un diálogo se ha llegado a una propuesta/plan … mejor.

Para las personas que desean regirse por una ética firme, el primero paso a dar es querer serlo y uno de los siguientes es ser conscientes de que cuanto más entrenados estemos en fortaleza mental y comportamientos que lo faciliten, mejores resultados obtendremos. entrenamiento en competencias como pueden ser la asertividad y empatía, el diálogo, la habilidad de aprender, la orientación a soluciones 360º, el pragmatismo o la visión de futuro y global, por nombrar algunos:

En eso hay que aprender de los “vagos activos”. Los vagos activos son/somos profundamente pragmáticos, para qué lo voy a hacer mal, pudiéndolo hacer bien: me evito, quejas, reclamaciones, repetirlo, malos rollos y cuanto antes mejor, así lo termino con tiempo para poder hacer la revisión con tranquilidad y si en algún momento descubro un error, poder corregirlo o prevenirlo con antelación. De forma que una vez que lo entregue, me olvido del tema y puedo volver a dedicarme a lo que más me guste.

Además, si al final vamos a tener que solucionarlo, porque todo lo que no se soluciona, acaba apestando y, encima, puede volver como un boomerang, cuando menos te lo esperas y en el momento más inoportuno (ley de Murphy, que se dice) … mucho mejor hablarlo y solucionarlo cuanto antes … como decía mi abuela, más vale una vez roja, que ciento amarilla

Así que ¿cómo podemos hacer para incluir los intereses de todos los protagonistas y que todos se marchen contentos? … normalmente mirando más allá de lo que es el “simple objetivo” y dejando de confundir “indicadores” con lo que se quiere conseguir … por ejemplo, hemos de recortar 360 k€ (indicador) … ¿causa o razón? … situación actual … ¿finalidad? … ser más rentables? más productivos? pagar? … ¿para qué? ¿qué quieren conseguir? … igual podemos llegar a esa rentabilidad y/o productividad por otros medios … e igual resulta que si en vez de recortar esos 360K€ los utilizamos de otra forma o vemos que, en efecto, hay que recortar pero los hacemos en donde es necesario y razonable, conseguimos los objetivos de los diferentes actores implicados en un proceso de SOLUCIÓN …

Una persona ética ha desarrollado o termina desarrollando su visión de futuro y global, su lógica argumental y las relaciones “imposibles” o lo que yo llamo la capacidad de ver el efecto “mariposa” en las acciones, causas y efectos de las mismas.

Por eso, una persona ética es pragmática, orientada a soluciones 360º y termina adquiriendo habilidad de aprendizaje, es decir, en el momento en el que detecta un comportamiento que le puede ayudar o facilitar, lo adecua a su estilo, lo práctica y lo integra en sus comportamientos normales, sobre todo relacionales y comunicacionales.

Es decir, para ser éticos -actuar de forma ética-, hemos de querer, hemos de poder y hemos de saber serlo y al ser estados que se retroalimentan entre sí, conllevan que cuanto más nos entrenemos en cierto tipo de comportamientos, más nos facilitará el serlo, entrando en una espiral de aprendizaje y mejora continua: cuanto más practico/hago, más sé, más puedo, más quiero, cuanto más me gusta, más quiero, más puedo, más sé, más hago …

Lo que nos lleva a que si queremos crear una cultura organizacional, social, etc. ética, hemos de identificar y potenciar competencias y comportamientos que lo faciliten:

  • cuestionar el “status quo”: actualmente estoy trabajando en un proyecto de auditoría de competencias para una multinacional, líder en su sector. No es extraño que lo sea cuando tienen explicitado un conjunto de comportamientos de este tipo, en la descripción de la competencia.
  • análisis de situaciones
  • orientado a soluciones 360º
  • diálogo
  • desarrollo de la lógica y la argumentación lógica
  • visión de futuro
  • pasión y diversión
  • ….

En conclusión: Al final, como en todo, la práctica es lo que cuenta. Una persona ética, pone en práctica lo que dice y con comportamientos en coherencia con su ética y valores y, para que así sea, ha de desarrollar o haber desarrollado las competencias volitivas, emocionales y aptitudinales necesarias y comportamientos adecuados para su expresión y materialización, de ahí la importancia de una correcta identificación e implantación de competencias que lo favorezcan en las organizaciones.

 

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