Hablando sobre Convivencia: Diversidad Vs Endogamia en la empresa

Dos blogueros y twitteros de pro, @Artecar24 (Escribiendo la vida… describiendo el tiempo…) y @senovilla_jfs (Pensamientos JFS) el año pasado (tomaron la iniciativa de escribir sobre la Convivencia. En esa primera edición hubo 158 blogs que se unieron a ella y la pusieron en marcha. Este año ya somos más de 350 bitácoras las que escribiremos sobre ese tema. Así que pensando sobre ello y cómo enlazarlo con la temática y contenido de esta bitácora, muy dirigida a la empresa, no he podido por menos que reflexionar sobre las ventajas y desventajas que la diversidad y la endogamia pueden conllevar para la empresa.

Para ello parto de dos premisas, la primera que, bajo mi perspectiva, nada es malo o bueno, dependerá de cómo lo utilicemos y la segunda, que los españoles tendemos a los extremos y que nos caracterizamos por irnos de un extremo al otro del péndulo.¿Qué quiero decir con esto? La endogamia o, lo que sería lo mismo, una rotación equilibrada en la empresa con una adecuada política de desarrollo, permite, entre otros:

  • Construir una cultura basada en valores estables y coherentes.
  • Poder llevar a cabo una buena gestión del conocimiento y know-how de la empresa.
  • Adquirir memoria histórica de mercado y ayudar a prevenir ciclos, es decir desarrollo de una óptima visión de futuro o estratégica.
  • Crecer en calidad, por optimización de tiempos y/o identificación, adaptación y desarrollo de nuevas prácticas de otros sectores o mercados (innovación y mejora).
  • Fidelizar colaboradores, proveedores y clientes (bajo mi perspectiva, la base de fidelización del cliente es la fidelización del colaborador).
  • Posicionarse en calidad, construyendo una imagen de marca y una reputación en concordancia con dicho posicionamiento.

Pero, un exceso o defecto de ella suele conllevar:

  • Defecto:
    • Petrificación y obsolescencia de prácticas.
    • Creerse el “ombligo del mundo”.
    • Ver lo diferente o la diversidad como un peligro.
    • Procedimentación, jerarquización y funcionarización de la organización.
    • etc.
  • Exceso:
    • Desarraigo de colaboradores.
    • Posicionamiento en cantidad y precio, lo que suele conllevar una baja fidelización de marca.
    • Incremento de los costes en servicio post-venta, atención al cliente, seleción, reclutamiento y formación.
    • etc.

Seguro que hay muchas más desventajas y ventajas … pero lo importante es que reflexionemos qué ha pasado en la empresa española y comencemos a transformar vivencias en experiencia.

¿Qué quiero decir con esto? Independientemente de que considere equivocado y tremendo cómo se llevó a cabo, durante el período de Franco, al cerrarnos España al resto del mundo, pudimos reconstruirla y construir empresas potentes bajo unos valores muy concretos, eso sí, endogámicos 100%. Pasados los años, lo que nos sirvió para crecer, se volvió como un boomerang en nuestra contra: comenzamos a mirar al exterior con avidez, deseosos de nuevas prácticas y otros aires de “modernidad”.

En los 30 años de democracia que llevamos, nos hemos ido al otro lado del péndulo, hemos roto con gran parte de nuestras prácticas empresariales tradicionales, destruido gran parte del tejido económico autóctono que llegamos a construir y hemos pasado de puestos de trabajo asegurados para toda la vida a todo lo contrario, llegando al otro extremo y aceptando de tal forma la diversidad, que hemos perdido nuestro propio norte comercial y empresarial, además de que estamos comenzando a cambiar la dirección del pendulo …

¿No es hora de que comencemos a valorarnos? ¿No es hora de que comencemos a valorar y dar cabida, convivir con lo nuestro, lo español y lo “made in Spain” apreciando las oportunidades que la diversidad, lo extranjero nos ofrece y nos ha traido pero preservando nuestro propio patrimonio? ¿endogamia? ¿diversidad? … ¿Y si optáramos por el Equilibrio?

10 thoughts on “Hablando sobre Convivencia: Diversidad Vs Endogamia en la empresa”

  1. En nombre de la “convivencia” un fuerte abrazo

    1. MyKLogica dice:

      Hola Mery … bienvenida a esta bitácora y lo mismo te digo :)

  2. senovilla dice:

    Otro gran aporte que me llevo al resumen.

    Un abrazo agradecido.

    1. MyKLogica dice:

      Una gran idea Senovilla!!

      Otro abrazo para ti y buena semana :)

  3. Sin duda que el tema que propone Mercedes, lamentablemente no es exclusivo ni único en la Madre Patria, España, sino que en el mundo morderno. No hay economista o administrador de empresas, que no sostenga los perjucios tanto para la sociedad como para las Unidades Económicas, las desventajas cuando la rotación de su personal no está en equilibrio señalándose inequívocamente que los costos son mucho más altos, que los que se pretenden ahorrar a la hora, por ejemplo de sustituir un profesional ya experimentado dentro de una empresa por dos o tres más jóvenes, de la misma especialidad que el primero. (casos que se ven con mucha frecuencia). Sin embargo, las miradas simplistas de un mundo absolutamente desechable, hacen desechable el elemento más importante de una organización.

    Un índice de rotación de personal equivalente a cero, no debe ocurrir en la práctica, ni será deseable, puesto que demostraría un estado total de estancamiento de la organización, pero por otro lado, un índice de rotación de personal elevado, tampoco sería deseable, ya que reflejará un estado de fluidez y entropía de la organización, además los costos generados por inducción, capacitación y experiencia, sin contar que una organización que no logre retener sus empleados le será muy difícil fijar y asimilar adecuadamente sus metas.

    Es importante señalar que la rotación de personal involucra una serie de costos primarios y secundarios, que afectan las finanzas de la organización, entre los primarios se pueden mencionar:
    1.- Costo de reclutamiento y selección, implica: Gastos de emisión y procesamiento de solicitud del empleado. Gastos de mantenimiento del órgano de reclutamiento y selección. Gastos de anuncios en periódicos. Gastos de mantenimiento de los servicios de entrevistas, médicos y de exámenes de laboratorios.
    2.- Costo de registro y documentación, ello comprende: Gastos de mantenimiento del órgano de registro y documentación de personal.
    3.- Costo de integración, equivale a: Gastos de la sección de inducción y entrenamiento. Costo del tiempo del supervisor del órgano solicitante.
    4.- Costo de desvinculación, implica: Costo de entrevista de desvinculación. Costos de las indemnizaciones por el tiempo anterior a la opción por antigüedad, cesantía y despido. Costo de anticipo de pagos relacionados con vacaciones.

    El destino de un país está en manos de sus habitantes, de sus conocimientos, de sus habilidades , de sus esfuerzos y sin lugar a dudas la motivaciónconstituye un arma poderosa para lograr importantes resultados que satisfagan a cada persona en particular , a la organizacióna que pertenecen y a su país en general. Es conocido que las personas constituyen el recurso más valioso que tiene un país por lo que hay que saber potenciarlo al máximo por ello un reto para cualquier organización es conocer cuán motivada y satisfecha están las personas vinculadas a la misma, lo que se refleja en el nivel de estabilidad de la fuerza de trabajo y en el grado de compromiso que tienen los trabajadores con los resultados de la organización a la cuál pertenecen.

    Cuando surgen problemas en la estabilidad laboral en una organización que afectan el desempeñode la misma hay que buscar las causas fundamentales que han dado origen a una excesiva rotación del personal.

    Generalmente detrás de una excesiva rotación laboral se oculta la desmotivación, el descontento, la insatisfacción laboral y esto a su vez está influenciado por un conjunto de aspectos vinculados en muchos casos a una insuficiente gestión de los Recursos Humanos.
    Desde Chile, Fernando Rodríguez Guzmán

    1. MyKLogica dice:

      Buenos días Fernando, muchas gracias por dejar tu comentario, al cual creo que poco puedo añadir, puesto que has ampliado, de forma brillante, algunos de los puntos expuestos en la entrada.

      Lo dicho, muchas gracias y siempre un placer leer tus comentarios por lo que aportan y enriquecen.

      Un abrazo y buen inicio de semana, desde España :)

  4. Pingback: Bitacoras.com
  5. He aprendido algo contigo, leyéndote, y ampliado mi visión sobre ese equilibrio entre mercado y estructura empresarial interna y externa a una región. Es cierto, los extremos agudizan la pérdida de beneficios del caso contrario. Y la solución está en saber encontrar un equilibrio.

    ¡¡¡Gracias por compartir esta reflexión hoy!!!

    1. MyKLogica dice:

      Hola Ángel, bienvenido a esta bitácora y gracias por dejar tu comentario.

      Muchas gracias a ti (y a Senovilla) por esa mágnífica idea vuestra de escribir sobre la convivencia y que ha sido, a la postre, lo que me ha traido a esta reflexión!!!

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