#RRHH y #Desarrollo: Evaluación de potencial

EvaluacionPotencialUna técnica bastante utilizada por grandes empresas y  multinacionales es la Evaluación de Potencial. Su uso más común es para identificar profesionales de alto potencial para futuras promociones a puestos directivos y de relevancia, aunque también me han pedido que hiciera evaluaciones de potencial a candidatos preseleccionados en procesos de reclutamiento, para determinar puntos de mejora a profundizar en procesos de desarrollo (coaching, mentoring) e, incluso,  profesionales a título individual para adjuntarlo a sus CVs, cuando se encuentran buscando trabajo, para diferenciarse de otros candidatos.

La evaluación de potencial suele realizarse a lo largo de una sesión individual que dura una media de 4 horas, en la que se valoran competencias genéricas, mediante entrevista en profundidad focalizada en incidentes críticos y realización de casos prácticos y role-plays, principalmente, aunque también he llegado a realizar evaluaciones de potencial en las que la empresa contratante pedía análisis grafológicos de la persona.

Para los neófitos, una entrevista basada en “incidentes críticos” es aquella que profundiza en cómo ha actuado en casos y situaciones reales, los comportamientos puestos en marcha, qué ha aprendido, etc. la persona a quien se está evaluando. En este tipo de entrevistas rara vez encontrarás preguntas del tipo ¿qué harías en este tipo de situación? basadas en hipótesis. Se buscan hechos concretos, vivencias, experiencias que el candidato o persona evaluada narre en 1ª persona.

Una vez analizados los datos, se realiza un informe del que se entrega una copia a la empresa (Dpto. de Recursos Humanos -RRHH), otra al supervisor del profesional evaluado y una última al propio evaluado en una entrevista de “devolución” o feedback, en la que se le explican las conclusiones a las que se han llegado y porqué, el profesional pregunta todas las dudas que le puedan surgir y se le sugiere un plan de acción  personal para trabajar aquellas competencias menos desarrolladas.

Por mi experiencia, la evaluación de potencial, junto con el coaching y el mentoring, es una de las prácticas de desarrollo profesional más gratificantes, tanto para quien las realiza, como para el evaluado. Incluso en aquellas evaluaciones con valoraciones  bajas, el profesional es raro que no salga satisfecho de la entrevista, por la oportunidad de auto-aprendizaje que una evaluación de este tipo conlleva. Mientras que para la empresa, no sólo le da la oportunidad de “inventariar” su activo profesional, identificar profesionales con alto potencial, sino que su práctica prolongada en el tiempo (se suele realizar cada 2 ó 3 años), es una herramienta de seguimiento perfecta para evaluar resultados de las políticas de RRHH y Desarrollo que se han puesto en práctica.

Supongo que cuando veo quiénes y qué empresas utilizan este tipo de “herramientas” no puedo por menos que preguntarme ¿las utilizan porque son líderes o son líderes porque las utilizan?

Fuente imagen Action Group – vía Google