Feedback 360º

El proceso Feedback 360º es una herramienta que ayuda a profundizar en el conocimiento y autoconocimiento de una persona o colectivo, en su entorno laboral.

Técnica: Es un proceso por el cual un profesional auto-valora su grado de efectividad de unos comportamientos y/o actitudes (en función de las competencias de la empresa) y pide a compañeros, jefes, etc., que hagan lo mismo.

Para ello, se elabora un cuestionario que se envía a las personas que el protagonista decida. Estas responden de forma anónima.

Será 360º, en tanto en cuanto, las personas que responden al cuestionario, representen la globalidad de las relaciones con quienes, el protagonista, tiene contacto en sus rutinas diarias (supervisor/es, colaboradores, proveedores, clientes, amigos profesionales, etc.).

La riqueza del proceso se encuentra en la entrevista de feedback. Quien la dirija ha de servir de espejo al entrevistado.

La ventaja de realizarla con consultores externos, es que el consultor externo, al desconocer el día a día del interesado, no “proyecta” (va sin “prejuicios”) y está “obligado” a que sea el propio interesado quien profundice en las respuestas, reflexione y saque sus propias conclusiones.

La ventaja de realizarla -la entrevista de feedback- con un supervisor o un consultor interno de la empresa, es que le puede ayudar a relacionar comportamientos del día a día con las competencias que se valoran y le puede dar feedback directo de lo que transmite en algunas situaciones, por ejemplo.

Algunas razones para poner en marcha un proceso de este tipo:

  • Si se va a poner en marcha un proceso de implantación o desarrollo competencial.

  • Si los resultados de un colectivo o de una persona son diferentes a los esperados (en función de objetivos, cumplidos o no) y se desea trabajar en el ajuste persona-puesto.

Finalidad:

Es una oportunidad, entre otros aspectos, para:

> punto de vista del profesional:

  • Profundizar y reflexionar sobre los comportamientos que pongo en marcha en mi entorno laboral y el grado de satisfacción y efectividad percibido.

  • Analizar y determinar qué planes de desarrollo competencial / comportamental he de activar para mejorar mis resultados y/o acercar percepciones.

  • Como medida de valoración y evaluación objetiva de los resultados de programas que se lleven a cabo (se debería realizar, entonces, antes de su inicio y una vez finalizado).

> punto de vista del Dpto. de Rrhh y del equipo:

  • Tener una foto de una persona o colectivo, en un momento dado, que me permita explorar cuál es mi “salud” competencial, como compañía.

  • Tener una base desde la cual trabajar/profundizar para poner en marcha planes de desarrollo, ajustados a las necesidades reales de la empresa.

24 thoughts on “Feedback 360º”

  1. m&k dice:

    Hola caballero!!!

    Vicente … miedo?!?!

    (ayssss … incomprendida que es una!)

    En fin, a lo que iba, caballero, he comenzado la serie que te prometí:

    http://myklogica.blogspot.com/2009/05/conceptos-relevantes-en-rrhh-desarrollo.html

    http://myklogica.blogspot.com/2009/04/proceso-feedback-360-implicacion.html

    Espero que te parezcan interesantes.

    Muchísimas gracias por tus comentarios.

    Un beso y buen inicio de semana.

  2. vmoncholi dice:

    Estoy deseando ver tu respuesta. Un poco de miedo ya me dá porque presiento que va a ser “aplastante”, aunque será bien recibida de tan deliciosa amiga.
    El blog lo tengo muy muy muy abandonado por falta de tiempo, solo hay que ver la última entrada y los mil enlaces rotos, pero algún día de estos lo retomaré. Un abrazo. Vicente

  3. m&k dice:

    Especifico, mañana comienzo una nueva entrada que dará respuesta, espero, a lo que expones ..(así de importante me parece y, además aprovecho, porque en parte tiene que ver con la petición de una conocida).

    Y como, además me debato entre si es “mala milk” o sincero interés, nos conocemos, mi querido amigo … se ha convertido en todo un reto, por la otra persona y por ti.

    Todo esto, para decir que mañana la comienzo -la entrado o post- pero ni idea de cuándo la terminaré (espero que el domingo, lo más tardar peeeero …)

    Y, por último, he entrado en tus blogs y, ciertamente, me han sorprendido por inesperados … ¿sabes? si en lugar de tanta legislación te dedicaras a algo que tuviera que ver con la música, creo que te responderías a tus propias preguntas …

    Un beso, caballero y, de nuevo, feliz puente.

  4. m&k dice:

    Hola Vicente:

    Antes de nada, gracias por pasarte por aquí y lo segundo, mis disculpas, me ha sido imposible responderte antes.

    Mañana me pongo con él.

    Expones dudas y puntos de vista, diría que, bastante extendidos en la cultura empresarial española (es la que mejor conozco).

    Así que lo dicho, mañana me pongo con tu respuesta … y … ¿”sufridor”? te voy a dar yo a ti sufridor … pues bien que seguimos aquí después de ¿cuántos años desde que trabajamos juntos? ¿casí 30?

    Un beso, caballero, como siempre, un placer leerte.

    y feliz puente.

  5. vmoncholi dice:

    Hola Mercedes,

    como ya sabes intenté “postear” al principio y no pude. Ahora que lo intento de nuevo ya veo que se ha enriquecido enormemente el “thread” con entradas muy inteligentes y con tus respuestas que no lo son menos.
    Por mi parte no voy a entrar en las profundidades de la Metodología, pero creo que la intención y los principios en los que se fundamenta son formal e inicialmente correctos.
    Mi escepticismo viene de que tratar con las personas es uno de los ejercicios más difíciles y con los resultados mas impredecibles. Se pueden hacer tabulaciones estadísticas mas o menos ajustadas y generar un modelo, pero cuando se pretende aplicarlo a un persona concreta pude fallar de forma estrepitosa.
    La principal dificultad que encuentro en este modelo de Feedback 360 es que yo creo, al igual que el Dr. House, que “todo el mundo miente”.
    En un ambiente empresarial mentirán por varios motivos, por piedad, por interés, por venganza, por maldad, por diversión, y puede que por alguna razón más. Si acepto esta premisa, me lleva a la conclusión de que los resultados no serán fiables, no obstante reconozco que puede ser un dato más a tener en cuenta. Solamente si existiera un número significativo de encuestas que pudieran dar un dato estadístico medianamente fiable (¿10, o 20, o 50, o 100, o más encuestas?)se podrían extraer conclusiones. De todas maneras, entiendo que esto se aplicaría a personal de management, con lo que la población a encuestar no puede ser muy alta. También está la cuestión emocional de la persona encuestada justo en el día y el momento de la encuesta, los intereses personales, sus filias y fobias personales y profesionales, etc…
    En resumen, no creo que sea una herramienta para que una empresa gaste su dinero, y si estamos en crisis como aseguran tantos en tantos sitios, pienso que van a primar los resultados urgentes y prioritarios sobre las opiniones sobre las áreas de mejora o de excelencia de alguien en concreto. ¿cuantos casos no conocemos de managers que han sido ascendidos o recompensados cuando todos sabíamos que no lo merecían o que era debido a su afinidad con quienes toman la decisión?¿De verdad las organizaciones pueden intentar ser tan asépticas? En mi opinión no lo creo posible.
    Un abrazo cariñoso de tu antiguo colaborador y “sufridor” en la empresa. MUACS.

  6. Anonymous dice:

    Hola Mercedes,

    La verdad es que me parece super claro…. Únicamente dos comentarios:

    -Físicamente? Y si lo cambias por Metodología o Método; te diría también técnica, pero como la utilizas también con otro significado

    – Cuando enumeras ejemplos de figuras incluidas en globalidad de las relaciones, esperaba encontrar a subordinados, aunque seguramente lo incluyes en colaboraciones..

    Buenos, si te sirve, encantada

    Saludos

    Ana

    Ana Jaumot
    Estudios de mercado

  7. Anonymous dice:

    Hola,

    gracias por la aclaracio.

    Ningun problema, puedes poner la respuesta en el blog.

    Gracias,

    Pere

  8. Anonymous dice:

    Hola Mercedes!!

    Lo de cortito me referia a tu escrito no a mi como sujeto!!!! (je, je, je).

    Respecto a la metodologia es a lo que intuyes. No se si el sujeto en cuestion tiene que hacer entrevistas con personas de su entorno, si lo van a sentar en una mesa y todo el mundo va a rajar sobre el, etc.

    Son los pasos. Se intuye que se tiene que hablar abiertamente de ello con gente de su entrono pero no se sabe cuales son los pasos. Estos temas son peligrosos y da yuyu hbalar de ello por las consequencias que a veces pueden pasar. La inclusion de un coacher para hacer bien el proceso es importantisima.

    Todo esto no se ve en el escrito aunque creo que tampoco era el objetivo.

    besos y abrazos!!!

    Pere

  9. Anonymous dice:

    Hola Mercedes,

    Que tal estas?…espero que muy bien.

    perdona el retraso en la respuesta pero es que me he tomado unas merecidas vacaciones.

    respecto al documento del blog es muy claro y entendible para un sujeto como yo. cortito y abre el apetito para saber mas. se entiende el objetivo y su utilidad pero no da explicaciones de como se aplica la metodologia (que supongo no era el objetivo y tal vez vendran en futuras entregas ).

    hasta pronto.

    Pere

  10. m&k dice:

    Ana, buenos días!

    Muchas gracias por tus observaciones, muy acertadas!! Si vuelves, verás que las he recogido!!

    Y sí, el término colaborador, para mí, incluye al de subordinados.

    Gracias de nuevo!!

    Un abrazo y buen fin de semana.

  11. m&k dice:

    Gracias a ti!!!

  12. m&k dice:

    Pere … jajajja …. lo siento!!!!

    Muchas gracias por tu respuesta … claro, como yo sé cómo va, pensaba que estaba implícito.

    Se elabora un cuestionario que se envía a las personas que el protagonista decida. Estas responden de forma anónima.

    La riqueza del proceso está en que quien realice la entrevista de feedback, le haga de espejo.

    La ventaja de realizarla con consultores externos, es que el consultor externo, al desconocer el día a día de la persona a quien se realiza el feedback, no “proyecta” (va sin “prejuicios”) y está “obligado” a que sea el propio interesado quien profundice en las respuestas, reflexione y saque sus propias conclusiones.

    La ventaja de realizarla -la entrevista de feedback- con un supervisor o consultor interno de la empresa, es que le puede ayudar a relacionar comportamientos del día a día con las competencias que se valoran y le puede dar feedback directo de lo que transmite en algunas situaciones, por ejemplo.

    Muchas gracias de nuevo y, por favor, si aún así te falta información dimelo.

    Un abrazo.

  13. m&K dice:

    Pere, buenos días, caballero!

    ¡¡ cuánto tiempo !!

    Antes de nada, espero que hayas tenido unas vacaciones estupendas, que hayas cargado y recargado pilas.

    Muchas gracias por haber leído la entrada.

    En relación a lo que comentas, el objetivo de la entrada es que las personas conozcan cuál es la finalidad de un proceso feedback 360º (tenía que hacer un manual y navegando por la red me encontré con finalidades que a mí me parecen un error).

    Y, en relación a lo que me dices de cómo se aplica la metodología ¿a qué te refieres? ¿a los pasos que hay que dar?

    Gracias de nuevo por tu comentario.

    Un abrazo y que tengas un día excelente,

  14. m&k dice:

    Hola de nuevo wapa …

    sí, plenamente de acuerdo contigo. Ya va siendo hora de que maduremos y nos responsabilizarnos de lo que queremos.

    Reflexionando sobre toda la conversación (por cierto, la he subido al blog, gracias por el permiso), creo que las personas hemos que madurar, dejar de ser crédulas y de conformarnos, utilizar nuestra capacidad de profundizar, pensar, experimentar, crecer. Mucha queja pero poca acción, en general.

    Touché a mi vez en lo que dices en relación a lo femenino pero permíteme que vaya un paso mas, la unión de los dos, el competir con nosotros mismos para sacar lo mejor de nosotros, eso es la competitividad bien utilizada; el “esgrima dialéctico” para la solución de conflictos, donde lo que se mide es la lógica de las argumentaciones, eso es, para mí, la unión de los dos aspectos; sino, corremos el peligro de caer en la emocionalidad pura y dura, que puede resultar tan nefasta como la racionalidad

    Muchas gracias por tu comentario.

  15. talia dice:

    Hola guapa,Touché!! Estoy totalmente de acuerdo que depende en qué manos está según qué metodología, puede ser o genial o catastrófica. Por eso me da tanto miedo, porque por lo general veo mucha ineptitud, “sobradez” y falta de “finesse”. En fin, justamente acabo de escribir un artículo sobre la buena praxis del coaching y psicoterapia con caballos que trata de esto…Por otra parte, cuando me refiero a la cuestón femenino/masculino no me refiero a hombre/mujer, si no al modo de entender y percibir. Precisamente, toda la campaña Obama vs. Clinton fue un indicador general de que el mundo tiende a ir hacia un entendimiento más femenino.Me encanta la frase de la “santa semana”, jamás se me había ocurrido simplemente darle la vuelta, y siempre me he sentido incómoda pronunciando “semana santa”.Un besote y hasta pronto!!!!!!!!talia

  16. talia dice:

    Hola guapisima,Primero, gracias por responderme. Segundo, si crees que en algo puede beneficiar, no tengo objeción en que lo incluyas en tu blog así como mi web, cosa que te agradezco de todo corazón. Y tercero, quizás me haga pesada, pero…. es que me doy cada vez más cuenta del potencial que tiene la relación humano/caballo en todo esto. A ver si me explico… y para ello reflexionaré sobre tus comentarios (verás, es que este tema me apasiona…jejeje)<>Cuando las percepciones de los demás coinciden con las mías, me confirman. Cuando las percepciones de los demás difieren de las mías, me indican, ya sea por exceso o por defecto, que tengo un punto ciego sobre mí, sobre el que he de profundizar para saber la causa (autoestima, comunicación, etc…).<>Y ¿qué nos impide ser conscientes de estas virtudes o puntos ciegos? A mi juicio somos nosotros mismos. Tanto social como culturalmente nos hemos alejado de nuestro propio yo. La vida sedentaria física y emocional de nuestra era nos ha impulsado a alejarnos de la interacción fluida con nuestra propia especie y sin duda, aún más de otras especies. No tenemos la costumbre de funcionar a partir de nuestras emociones; culturalmente hemos aprendido a suprimirlas. Por lo tanto, cada vez estamos “inventando” más y más recursos para acercarnos a nuestro ente emocional. La inteligencia emocional, libros como el secreto, 360º feedback and, you-name-it, siempre los hemos tenido a mano desde que el mundo es mundo, los humanos humanos y la energía es energía. Solo hay que escuchar, percibir y abrazar la vida desde su perspectiva femenina: cooperación, intuición, respuesta versus competición, racionalidad, estrategia. Los caballos son unos grandes maestros en este sentido. Ellos no perciben la alegría o la tristeza como nosotros, simplemente perciben un “estado emocional”. Lo que les vuelve locos es cuando practicas esta esquizofrenia entre actos y emociones, tanto si vas con una sonrisa pero estás jodido hasta la médula como si te reprimes una alegría. Cuando aprendes a ser coherente con quién realmente eres, se te despejan muchas cosas a nivel emocional y la vida se simplifica agradablemente!<>Por otro, está el hecho de que parece haber una disociación entre ser profesional y ser persona y que, al entrar en la oficina, hay que ponerse un traje/rol/barrera que cierra puertas a mayores “intimidades” y que niega “emocionalidades”. Creo que esto se está corrigiendo cada vez más (ignoro si has leído mi presentación en el blog) y siento que, paso a paso, vamos rompiendo con esta “esquizofrenia”, aunque aún queda mucho camino por recorrer.<>Si que he leído tu entrada y estoy plenamente de acuerdo. ¿A quién se le ocurrió que éramos una cosa en el trabajo y otra en la vida privada? Creo que esto es unos de los factores que más asustan, o como poco más les cuesta entender, a los hombres de las mujeres en el mundo laboral. La mujer por cultura y capacidad siempre ha sabido compaginar todas sus facetas: mujer, amante, hermana, madre, compañera…. es solamente a partir de la competitividad instaurada por los hombres que hemos perdido nuestra identidad. Por suerte la vamos recuperando.<>Creo que el siguiente paso es enseñar el sentido profundo del “juicio” (por lo menos, tal y como yo lo entiendo): Nada es malo o bueno, bonito o feo, etc. … es diferente a lo que a mí me sienta bien o a lo que a mí me gusta … Es decir, conceptos como bueno o malo deberán ir dirigidos en relación a que sea perjudicial o beneficioso para mí, no como un juicio moral de lo que a mí me parece o deja de parecer (basado siempre en las creencias y valores particulares de cada uno, que están muy bien pero, lo dicho, para uno mismo).<>Por esto mismo me dan un miedo tremendo los formularios y métodos como el 360º feedback. Pon que alguien está pasando por mil y una cosas en un momento dado y le toca a sus compañeros, jefes, etc. dar un feedback en ese momento. Puede tener respuestas muy crueles y falsas sobre la verdadera capacidad de esa persona. ¿Desde cuando tenemos que ser emocionalmente lineales? Como tú bien dices, nada es bueno y nada es malo… pero depende enormemente de quién esté haciendo la lectura.Bueno, ya acabo (podría seguir horas!!!) pero es sábado, es primavera y se está haciendo tarde!Que pases un estupendo fin de semana. Un achuchón y gracias por aclararme mis dudas. Eres un sol!!!!!!!!!XXXXXt.

  17. talia dice:

    Hola guapa,Acabo de leer tu entrada sobre el 360º feedback. Hace tiempo que lo veo nombrar y he leído alguna cosa. Mi gran pregunta es, y seguramente tu me podrás echar luz al tema, todo lo que sean cuestionarios, en mi opinión son realmente fáciles de “bluffear”. Con un poco de inteligencia, sentido común, etc., y conociendo qué es lo que el otro quiere, es muy fácil, dar una apariencia “correcta”. Todo lo que tenga que ver con que otros compañeros valoren actitudes, personalmente me parece atroz. La cara que mostramos en una oficina muchas veces dista mucho de quienes somos en realidad. Durante mis largos años en empresas, esto me lo encontré a diario. Muchas veces, llegabas a conocer una persona en una cena de navidad cuando se había tomado unas copas de más, y a partir de ese momento, o cambiaba la relación hacía una más sincera y abierta, o se echaban para atrás cuando los re-encontrabas en el trabajo al día siguiente, avergonzados de haberse abierto más que de haber pillado una cogorza!Cuestionarios para empresas. si. Pero cuestionarios y evaluaciones de otros compañeros, no.Me interesa tu opinión ya que en mi trabajo todo esto se hace desde un respeto, confidencialidad y sobre todo un espacio íntimo donde una persona puede destapar todos sus demonios y dioses a la vez y nadie se siente juzgado ni atropellado.Un besote muy, muy grandetalia

  18. m&k dice:

    Hola Talia, buenos días:

    Mis disculpas por la tardanza en responder. Pero, antes de nada, espero que estés disfrutando de una “santa semana”, como dice un amigo mío!

    Veamos, estoy plenamente de acuerdo contigo en que hay una disociación entre lo profesional y lo personal, de ahí nuestro trabajo y cualquier “herramienta” o “técnica” que nos ayude a reconectarnos es bienvenida. Para mí, no es una cuestión de feminidad o de masculinidad, entiendo que es hora de que comencemos a plantearnos la vida incluyendo, en vez de excluyendo opciones y utilizarlas bien para construir opciones conjuntas.El proceso de feedback 360º, como cualquier herramienta, si se utiliza mal (como evaluación, por ejemplo), será un desastre y si se utiliza bien, puede ayudarnos a identificar puntos ciegos. Me imagino que lo mismo pasará con el coaching a través de los caballos, habrá quienes lo utilizarán mal y, otros, tú por ejemplo (y hablo por lo que transmites), que ayudarás a un montón de personas.

    Creo que desaprovechar la herramienta, sólo porque algunos lo utilizan mal, es un error, lo que hay que hacer es formar para que se utilice bien.

    Un Beso y que termines de pasar un buen domingo.

  19. m&k dice:

    Hola Talia, buenas tardes!Antes de nada, muchas gracias por haber leído la entrada y por tus dudas.A ver por dónde empiezo y si te las puedo aclarar.Como con todo, un feedback 360º, puede utilizarse mal o bien.Para mí, su objetivo fundamental -como indico en la entrada- es ayudar a conocer si lo que transmito, coincide con lo que las personas reciben/perciben de mí para saber dónde he de prestar atención, saber si voy por buen camino, etc. Por ello es fundamental cómo se presenta, para obtener respuestas honestas que realmente sean de utilidad. Cuando las percepciones de los demás coinciden con las mías, me confirman. Cuando las percepciones de los demás difieren de las mías, me indican, ya sea por exceso o por defecto, que tengo un punto ciego sobre mí, sobre el que he de profundizar para saber la causa (autoestima, comunicación, etc…).Esto por un lado. Por otro, está el hecho de que parece haber una disociación entre ser profesional y ser persona y que, al entrar en la oficina, hay que ponerse un traje/rol/barrera que cierra puertas y niega “emocionalidades”. Creo que esto se está corrigiendo cada vez más y creo que, paso a paso, vamos rompiendo con esta “esquizofrenia”, aunque aún queda mucho camino por recorrer. Creo que el siguiente paso es enseñar el sentido profundo del “juicio” (por lo menos, tal y como yo lo entiendo): Nada es malo o bueno, bonito o feo, etc., es diferente a lo que a mí me sienta bien o a lo que a mí me gusta. Es decir, conceptos como bueno o malo deberán ir dirigidos en relación a que sea perjudicial o beneficioso para mí, no como un juicio moral de lo que a mí me parece o deja de parecer (basado siempre en las creencias y valores particulares de cadauno, que están muy bien pero, lo dicho, para uno mismo).
    Espero haberte aclarado tus dudas.

  20. Nora dice:

    Hola Mercedes!!! En principio me parece que está super claro y explicado. Sería bueno que te dijera si opina lo mismo, alguien que no está en el tema.Me chirría un poco en el “Qué es?” la expresión “cuestionado”, aunque esté entrecomillada. Quizas pondría evaluado, aunque se que también chirría, pero a mí no. O protagonista.Y en las razones para llevarlo a cabo, yo agregaría el poder trabajar en el ajuste persona-puesto, que creo que lo dices en el segundo punto pero que lo haría más específico.Besos

  21. m&k dice:

    Nora, muchísimas gracias!!! … verás que he recogido tus sugerencias. También me rechinaban el ¿qué es? y el “cuestionado” … te confieso que había pasado por todo el abaníco y se me escapaba. Gracias por refrescármelo. Y, en relación a la tercera, complementa lo que decía y queda así mucho más claro.Gracias de nuevoBesos y que tengas un estupendo fin de semana y mejor Semana Santa …

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